Faute du salarié : les faits ne peuvent lui être reprochés si ses facultés de discernement étaient altérées

En tant qu’employeur, vous bénéficiez, dans l’exercice de votre pouvoir disciplinaire, d’une certaine latitude pour déterminer :

• si l’agissement d’un salarié doit être considéré comme fautif ;
• et, le cas échéant, la sanction qui mérite d’être appliquée. 

Ce faisant, vous pouvez être amené à considérer que la faute commise par un salarié est d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise. Ce qui, sur le plan de la sanction disciplinaire à adopter, pourra se traduire par le prononcé d’un licenciement pour faute grave. 

Mais attention, cela suppose toutefois que les faits reprochés au salarié lui soient effectivement imputables. Ce qui n’est pas nécessairement le cas lorsque l’état psychique de ce dernier était altéré au moment de la commission des faits.

Dans une affaire soumise à la Cour de cassation, un employeur avait mis à pied puis licencié, pour faute grave, un salarié coupable d’avoir envoyé une série de messages insultants, menaçants et dégradants à l’une de ses collègues.

S’estimant victime d’une discrimination fondée sur son état de santé, ce dernier avait sollicité l’annulation de son licenciement. 

En l’occurrence, le salarié était bel et bien concerné par des troubles psychotiques sévères. Les documents médicaux attestant, en outre, qu’au moment des faits, celui-ci traversait une phase de décompensation psychiatrique et était en rupture de traitement depuis plusieurs mois. A noter, par ailleurs, que le salarié sera hospitalisé, sous contrainte, dans les jours suivants les évènements.

L’altération de l’état psychique et des facultés de discernement du salarié étant caractérisées, la cour d’appel de Toulouse et la Cour de cassation vont estimer :

• que les faits reprochés au salarié ne lui étaient pas imputables ;
• et que le licenciement était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Si vous êtes confronté à une réalité identique ou similaire, attention à ne pas mésinterpréter cette décision. Celle-ci ne vous invite, en rien, à faire preuve d’inertie et à laisser perdurer la situation. 

Votre obligation de sécurité vous commande, au contraire, de réagir avec rapidité. Dans cette affaire, le moyen de riposte mobilisé par l’employeur n’était tout simplement pas approprié. 

Comme le laissaient entendre les juges d’appel, ce dernier aurait pu actionner un autre levier, à savoir celui du licenciement pour motif non disciplinaire. Sa mesure aurait pu reposer, en effet, sur : 

• l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement du salarié : au jour de son licenciement, ce dernier était en arrêt maladie et avait formé une demande d’invalidité ;
• voire l’existence d’un trouble caractérisé au bon fonctionnement de l’entreprise : en raison d’éventuelles absences répétées ou de l’absence prolongée du salarié. 

Pour en savoir davantage sur le licenciement pour motif personnel, les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Gérer le personnel ACTIV ».

Cour de cassation, chambre sociale, 5 mars 2025, n° 23-50.022 (la cour d’appel, après avoir relevé que le salarié se trouvait dans un état psychique fortement altéré au moment des faits, en a exactement déduit que les faits reprochés ne lui étaient pas imputables et qu'ainsi le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse)