APLD-R : ce qu’il faut savoir du dernier accord étendu dans la métallurgie

Signé par l’UIMM, la CFDT et FO, cet accord encadre la mise en œuvre de l’APLD-R par la voie d’un document unilatéral. Quelles sont les modalités retenues ? Quelles obligations pour les entreprises ? Et pourquoi la formation y joue-t-elle un rôle central ? Voici ce que vous devez savoir. 

Le mécanisme de l’APLD-R vise à offrir aux entreprises une solution pour préserver leurs emplois tout en adaptant leur activité face à une conjoncture économique difficile. 

L’APLD Rebond permet aux employeurs confrontés à une baisse durable de leur activité, sans pour autant compromettre leur pérennité, de réduire ou suspendre temporairement leur activité. 

La durée maximale d’utilisation est fixée à 18 mois, répartis sur 24 mois glissants, avec une autorisation administrative renouvelable tous les 6 mois. Ce cadre souple, basé sur un diagnostic économique actualisé, offre une réponse adaptée aux fluctuations économiques du secteur. 

Pendant les périodes d’activité partielle, les salariés concernés perçoivent une indemnité correspondant à :

• 70 % de leur rémunération brute (dans la limite de 70 % de 4,5 SMIC) ;
• 100 % de leur rémunération nette antérieure (au cours d’actions de formation).

En contrepartie, l’État verse à l’employeur une allocation équivalente à 60 % de la rémunération habituelle. Ce système vise à maintenir le pouvoir d’achat des salariés tout en permettant aux entreprises de réduire leurs coûts de main-d’œuvre. 

Le bénéfice de l’APLD Rebond n’est pas automatique. Il implique des engagements stricts de la part de l’employeur, notamment le maintien dans l’emploi et la mise en œuvre de formations professionnelles. Ces obligations visent à favoriser la reprise économique et à renforcer la compétitivité du secteur à long terme. 

Depuis l’adoption de l’accord du 18 avril 2025, pour recourir à l’ALPD-R, l’employeur doit au choix, d’ici le 28 février 2026, avoir : 

• conclu un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, puis le transmettre à l’administration pour validation.
• élaboré un document unilatéral (DU), après consultation du comité social et économique (CSE) si celui-ci existe. Ce DU doit découler de l’accord de branche du 18 avril 2025, puis être transmis à l’administration pour homologation. 

Il est important de noter que, dans les entreprises d’au moins 250 salariés disposant de délégués syndicaux, l’accord impose à l’employeur d’engager une négociation préalable sur les modalités de mise en œuvre de ce dispositif. 

Dans le cadre de l’accord relatif à l’APLD Rebond, les entreprises peuvent recourir au dispositif via un document unilatéral, à condition de respecter un ensemble d’obligations. 

A ce titre, le document doit impérativement intégrer les mentions suivantes.

1. Un préambule explicatif. C’est-à-dire un diagnostic clair sur le contexte économique justifiant la baisse durable d’activité, les perspectives de redressement, les actions envisagées pour assurer la pérennité de l’entreprise et les besoins en développement des compétences. 

2. Son champ d’application. Le périmètre concerné doit être précisé (entreprise, établissements, activités et salariés) 

3. La période de recours. A savoir la date de début et la durée d’application du dispositif. 

4. La réduction de l’horaire de travail. Doit être indiqué le taux maximal de réduction de l’horaire, dans la limite de 40 % de la durée légale ou conventionnelle, ou 50 % avec autorisation administrative spécifique. 

5. Les modalités d’indemnisation des salariés, dans le respect du droit commun applicable. 

6. Les engagements en matière de maintien dans l’emploi. Doit être rappelée l’obligation de maintien dans l’emploi pour l’ensemble des salariés concernés pendant toute la durée d’application du dispositif. 

7. Les engagements en matière de formation professionnelle. Le document doit lister les actions de formation prévues et leurs modalités de financement, en lien avec les besoins en compétences identifiés dans le diagnostic.

8. Les modalités d’information du CSE. Les institutions représentatives du personnel doivent être informées au moins tous les 3 mois sur la mise en œuvre du dispositif. 

9. Les modalités d’information des salariés sur les engagements pris en matière d’emploi et de formation. 

10. Efforts proportionnés des dirigeants et actionnaires. Décision explicite de l’employeur d’appliquer aux dirigeants salariés, mandataires sociaux et actionnaires des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés.

La demande d’homologation est transmise par voie dématérialisée à l’Administration, accompagnée du document unilatéral et de l’éventuel avis du CSE. 

L’employeur choisit une date de début entre : 

• le 1er jour du mois suivant le dépôt de la demande ;
• ou, au plus tard, le 1er jour du 3ᵉ mois suivant.

L’administration dispose de 21 jours pour se prononcer. À défaut de réponse, le silence vaut homologation implicite. La décision est notifiée au CSE. 

L’homologation vaut autorisation pour une période initiale de 6 mois. 

L’APLD peut être accordée dans la limite de 18 mois d’indemnisation sur une période de 24 mois consécutifs. 

Pour un renouvellement, l’employeur doit adresser à l’Administration : 

• un bilan actualisé sur la réduction effective du temps de travail et les engagements tenus en matière d’emploi et de formation ;
• un diagnostic économique actualisé ;
• le procès-verbal de la dernière réunion d’information du CSE. 

L’autorisation peut être renouvelée par périodes de 6 mois maximum, dans les limites précitées. 

L’accord insiste sur l’importance de la formation professionnelle. Il encourage le développement de formations certifiantes afin de renforcer les compétences des salariés et d’assurer leur employabilité à long terme. Précisément dans les métiers en tension, en mutation rapide ou exposés à l’obsolescence, et au profit des métiers d’avenir.

Une priorité est notamment instituée au profit des formations certifiantes, des parcours de VAE et des bilans de compétences dans une logique de professionnalisation et d’adaptation. 

L’accord rappelle, en dernier lieu, les leviers de financement complémentaires mobilisables (FNE-formation, fonds communautaires, fonds spécifiques PME, etc.). L’Opco 2i accompagne les entreprises dans le recours à ces dispositifs. 

Pour plus de précisions sur les dispositions négociées par les partenaires sociaux de la métallurgie, vous pouvez consulter directement cet accord en ligne.

Arrêté du 30 juin 2025 portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la métallurgie (n° 3248), Jo du 8 juillet
Accord du 18 avril 2025 relatif à l’activité partielle de longue durée rebond dans la métallurgie
Décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond, Jo du 15
Loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025, article 193