Convention collective Presse quotidienne et hebdomadaire en régions
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La convention collective de la presse quotidienne et hebdomadaire en régions (IDCC 3242) a été signée le 9 août 2021. Elle remplace de nombreuses anciennes conventions collectives du secteur. De par cette fusion, elle a pour but de renforcer le dialogue social des entreprises de la branche, tout en l’adaptant à la mutation des entreprises et des métiers du secteur. Champ d’application, classification, contrat de travail, salaires et primes, etc., que faut-il retenir de cette convention collective ?
L’actualité de la convention
Le champ d'application
La CCN de la presse quotidienne et hebdomadaire en régions (IDCC 3242) s'applique à l'ensemble du territoire national (France métropolitaine et plusieurs DROM-COM). Elle régit les relations de travail pour tous les salariés et employeurs des entreprises :
- de presse quotidienne régionale (PQR) ;
- de presse quotidienne départementale (PQD)
- et de presse hebdomadaire régionale (PHR).
Cette convention collective est entrée en vigueur le 1er janvier 2022 (pour la majeure partie de ses dispositions) pour les entreprises adhérentes à une organisation patronale signataire de la convention, à savoir le Syndicat de la presse hebdomadaire régionale (SPHR), le Syndicat de la presse quotidienne régionale (SPQR) et le Syndicat de la presse quotidienne départementale (SPQD).
Elle a été étendue par arrêté du 22 septembre 2025, paru au Journal officiel du 4 octobre 2025. A compter de cette date, elle devient donc obligatoire à toutes les entreprises de la branche.
Elle se substitue à plusieurs conventions collectives :
- convention collective de l'encadrement de la presse quotidienne régionale du 12 décembre 1995 (IDCC n° 1895) ;
- convention collective de travail des employés de la presse quotidienne régionale du 28 novembre 1972 (IDCC n° 698) ;
- convention collective de travail des ouvriers de la presse quotidienne régionale du 2 décembre 1970 (IDCC n° 598) ;
- convention collective des cadres administratifs de la presse quotidienne départementale du 1er octobre 1974 (IDCC n° 781) ;
- convention collective des cadres techniques de la presse quotidienne départementale du 12 et du 25 juin 1979 (IDCC n° 1018) ;
- convention collective de travail des employés de la presse quotidienne départementale du 11 octobre 1972 (IDCC n° 693) ;
- convention collective de travail des ouvriers de la presse quotidienne départementale du 25 octobre 1980 (IDCC n° 1083) ;
- convention collective nationale des cadres de la presse hebdomadaire régionale d'information du 15 octobre 1989 (IDCC n° 1563) ;
- convention collective nationale de travail des employés de presse hebdomadaire régionale du 8 décembre 1983 (IDCC n° 1281).
Le champ d'application est défini par l'activité principale des entreprises et correspond principalement aux codes :
- code NAF 5813Z : édition de journaux d'information générale, quotidiens ou paraissant au moins quatre fois par semaine, à diffusion régionale ou départementale, les informations pouvant être publiées sous forme imprimée ou électronique y compris sur internet ;
- code NAF 5814Z : édition de revues et périodiques d'information générale, paraissant moins de quatre fois par semaine, à diffusion régionale ou départementale, les informations pouvant être publiées sous forme imprimée ou électronique y compris sur internet ;
- codes NAF 5813Z et 5814Z : édition de journaux quotidiens ou périodiques, habilités à publier dans un ou plusieurs départements, sous forme imprimée ou électronique y compris sur internet, des annonces judiciaires et légales ;
- code NAF 1811Z : imprimerie de journaux.
Bon Ă savoir
Les journalistes relèvent de la convention collective nationale des journalistes (IDCC 1480) et ne sont pas inclus dans le champ d'application de la CCN 3242.
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DĂ©couvrir l'offreLe contrat de travail
Période d’essai
La convention encadre strictement la durée maximale de la période d'essai pour sécuriser l'embauche. Elle est fixée à  :
- 2 mois pour les ouvriers et employés ;
- 3 mois pour les techniciens ou agents de maîtrise ;
- 4 mois pour les cadres.
Cette période d'essai peut être renouvelée une seule fois par accord écrit des parties, pour des durées maximales allant de 1 mois pour les ouvriers/employés/techniciens/agents de maîtrise à 4 mois pour les cadres.
Contrat à durée déterminée d'usage
Concernant les contrats de travail à durée déterminée d'usage (CDDU), il est rappelé que le secteur de la presse est habilité à y recourir pour des emplois où l'usage le justifie. Les emplois concernés sont très spécifiques et limités aux employés et ouvriers travaillant sur une mission très ponctuelle d'une journée, notamment pour le remplacement inopiné d'un salarié absent.
En cas de prolongation de l'absence, il est impératif de recourir à un autre type de contrat.
Contrat à durée indéterminée d'opération
Le contrat de travail à durée indéterminée d'opération est également prévu pour la durée d'une opération définie, mais son usage est réservé à l'embauche de cadres, agents de maîtrise et ingénieurs participant aux activités industrielles de l'entreprise.
L'opération en question doit être expressément définie dans le contrat. Ces contrats sont strictement encadrés et ne peuvent en aucun cas pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
La classification
Les parties signataires ont maintenu l'application des classifications antĂ©rieures en attendant la construction d'une classification unifiĂ©e Ă toutes les formes de presse quotidienne et hebdomadaire en rĂ©gions.Â
Pour les employĂ©s de la presse hebdomadaire rĂ©gionale (PHR), la classification est structurĂ©e par groupes d'emplois (G1 Ă G6) selon trois filières :Â
- administratif et support ;
- production, technique et fabrication ;
- commercial et marketing.
Dans la presse quotidienne régionale (PQR), les classifications sont définies pour les ouvriers et les employés, avec un système d'échelons de rémunération minimale pour ces derniers (échelons 1 à 6).
Pour les cadres de la PQR, la classification est structurée en Groupes d'emplois (I à IV) et Sous-groupes d'emplois (I1, I2, II1, II2, III1, III2, IV1, IV2) avec des coefficients allant de 100 à 195.
En presse quotidienne dĂ©partementale (PQD), les ouvriers ont une classification basĂ©e sur le salaire mensuel de base (jour/nuit) et un salaire minimum garanti (jour/nuit). La classification des employĂ©s est organisĂ©e par coefficients (de 100 Ă 160) et professions associĂ©es, incluant un salaire minimum professionnel garanti. Les cadres administratifs et techniques sont rĂ©partis en deux groupes :Â
- cadres subalternes (Catégories A, B, C) ;
- cadres supĂ©rieurs (CatĂ©gories A, B),Â
chacun avec des coefficients et salaires associés.
Les salaires et primes
Le principe de la CCN IDCC 3242 est de déterminer des salaires minima hiérarchiques spécifiques à chaque forme de presse (PQR, PQD, PHR) afin de tenir compte de l'histoire, des spécificités d'activité, et de la situation économique et financière des entreprises.
Les organisations syndicales et professionnelles s'engagent à adapter ces minima, notamment lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) de branche, en fonction de l'évolution du SMIC et des conditions générales d'emploi.
La prime d'ancienneté pour les employés et cadres de la presse hebdomadaire régionale (PHR) est fixée à 5 % pour 5 ans de présence, et 10 % pour 10 ans de présence, la base de calcul étant le salaire de base de l'intéressé. Les cadres PHR bénéficient d'un taux supplémentaire de 12 % pour 12 ans et plus de présence.
La prime d'ancienneté en presse quotidienne régionale (PQR) est de 5 % après 5 ans, 10 % après 10 ans, 15 % après 15 ans et 20 % après 20 ans de présence, calculée sur le salaire minimum de la catégorie.
La prime d'ancienneté pour les employés de la presse quotidienne départementale (PQD) commence à 3 % après 3 ans et atteint 18 % après 18 ans de présence. Pour les cadres administratifs PQD, la prime atteint 20 % après 20 ans, et pour les cadres techniques, elle est plafonnée à 18 % après 18 ans de présence dans la fonction de cadre.
La maladie
Les règles d'indemnisation de la maladie sont fixĂ©es par « secteur » de presse, reflĂ©tant la disparitĂ© et les spĂ©cificitĂ©s d'activitĂ© de chaque catĂ©gorie d'entreprise.Â
Pour les employés et cadres de la presse hebdomadaire régionale (PHR), après un an de présence, l'entreprise assure le maintien du salaire à 100 % pendant 3 mois et à 75 % pendant les 3 mois suivants. L'indemnisation est due dès le premier jour d'absence en cas d'accident du travail et à partir du quatrième jour en cas de maladie. Les sommes perçues au titre de la Sécurité sociale ou des régimes de prévoyance sont déduites du montant versé par l'employeur.
Pour les ouvriers de la presse quotidienne régionale (PQR), après un an de présence effective, la garantie de salaire est de trois quarts du salaire moyen mensuel du 4e au 30e jour d'arrêt, puis la totalité de ce salaire du 31e au 180e jour d'arrêt. En cas d'arrêt supérieur à 21 jours sans interruption ou d'hospitalisation d'au moins 24 heures, l'indemnisation intervient dès le premier jour.
Les employés de la PQR, après 6 mois de présence, ont leurs appointements payés à 100 % pendant les trois premiers mois et à 75 % du 4e au 6e mois.
Quant aux cadres de la PQR, après un an d'ancienneté, ils bénéficient de leurs appointements garantis pour des arrêts de travail dans la limite de 6 mois pour arrêts fractionnés ou 7 mois pour un arrêt continu, sur les 12 derniers mois glissants.
Enfin, pour les ouvriers et employés de la presse quotidienne départementale (PQD), après 6 mois de présence, les appointements sont payés à 100 % pendant les 3 premiers mois et à 75 % du 4e au 6e mois en cas de maladie ou d'accident du travail.
Les cadres de la PQD, après un an de présence, bénéficient d'une garantie des appointements pour des arrêts de travail dans la limite de 6 mois (fractionnés) ou 7 mois (continu) sur une période de 12 mois.
La rupture du contrat
La CCN 3242 fixe des durĂ©es de prĂ©avis identiques en cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde) ou en cas de dĂ©mission. Le prĂ©avis est de 1 mois pour toutes les catĂ©gories de salariĂ©s.Â
Mais après 2 ans d'ancienneté, il passe à 2 mois pour les ouvriers et employés et à 3 mois pour les agents de maîtrise et cadres.
L'indemnité de licenciement pour motif personnel (sauf faute grave ou lourde) ou pour motif économique est fixée à un demi-mois de salaire par année d'ancienneté, en l'absence d'accord d'entreprise plus favorable.
Cette indemnité est plafonnée selon l'ancienneté acquise, allant d'un plafond de 8 mois de salaire à partir de 16 ans d'ancienneté jusqu'à 17 mois de salaire à partir de 40 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul est le douzième des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat.
Les règles concernant l'indemnité de départ et de mise à la retraite varient selon le « secteur » de presse.
Par exemple, pour les cadres de la presse hebdomadaire régionale (PHR), le départ ou la mise à la retraite (dès 60 ans pour le salarié, dès 65 ans pour l'employeur) ne donne pas droit à l'indemnité de licenciement. Cependant, le cadre reçoit une indemnité de départ égale aux 3/12e des rémunérations perçues durant les douze mois précédents, versée sous forme d'indemnité de fin de carrière.
Les questions que l’on nous pose souvent
Une convention collective est un accord écrit conclu entre, d’un côté, une ou des organisations patronales et, de l’autre, un ou des syndicats de salariés représentatifs. Elle vise à adapter et à compléter les dispositions du Code du travail pour un secteur d'activité donné. La convention collective fixe notamment :
- les salaires minimaux en fonction de la classification hiérarchique ;
- les Ă©ventuelles primes ;
- le régime des congés payés, les congés spéciaux pour événements familiaux ;
- les conditions de travail de catégories particulières de salariés (femmes enceintes, jeunes) ;
- la durée des périodes d’essai, des préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- le contingent d’heures supplémentaires annuel ;
- la complémentaire santé ;
- etc.
Disposer de sa convention collective Ă jour est une obligation pour une gestion du personnel optimale.
Tout dépend si vous êtes ou non adhérent à une organisation patronale signataire de l’accord.
Si la réponse est oui, cet accord vous est applicable immédiatement ou du moins à la date d’entrée en vigueur spécifiée dans l’accord.
Si, au contraire, vous n’adhérez à aucune organisation patronale signataire, vous ne devrez appliquer cet accord qu’à compter de la publication de l’arrêté d’extension.
Attention toutefois, l’entrée en vigueur de certains accords est soumise à la publication de l’arrêté d’extension. Dans un tel cas, l’accord ne deviendra obligatoire pour tous (adhérents ou non) qu’à compter de cette date.
A noter qu’un employeur, membre d’une organisation patronale non signataire d’une convention ou d’un accord collectif, ou encore non membre d’une organisation patronale signataire, peut souhaiter adhérer à titre individuel à cette norme. Il pourra le faire, par exemple, afin d’éviter que ses salariés ne soient privés d’un statut collectif protecteur. Dans ce cas, il s’agit d’une application volontaire, non liée à une obligation.
Rien de plus simple ! Il suffit de vous abonner aux « Alertes conventions collectives ». Vous serez ainsi informé par e-mail, et à la fréquence que vous souhaitez, de toutes les mises à jour apportées à votre convention collective.
Lorsqu’une convention collective est applicable au sein d’une entreprise, l’employeur doit :
- en faire bénéficier tous les salariés liés par un contrat de travail, à l’exception des salariés bénéficiant d’un statut propre (comme les VRP, par exemple) ;
- informer les salariés sur les textes conventionnels applicables selon les modalités prévues par ces textes ou, à défaut, en fournissant au moment de l’embauche une notice d’information ;
- tenir à disposition des salariés un exemplaire à jour des textes conventionnels et afficher à cet effet un avis sur les lieux de travail ;
- informer les représentants du personnel des textes applicables selon les modalités définies et, à défaut de précisions, en leur fournissant un exemplaire à jour ;
- fournir chaque année aux salariés la liste des modifications apportées aux textes conventionnels appliqués au sein de l’entreprise ;
- mentionner la convention collective applicable dans l’entreprise sur le bulletin de paie des salariés.
En d’autres termes, si vous possédez un exemplaire papier de la convention collective mais que celui-ci n’est pas à jour, vous ne répondez pas à votre obligation légale en la matière et vous encourez une, voire plusieurs amendes (C. trav., art. R. 2263-2 et s.).
Si votre entreprise est dotée d’un intranet, vous devez mettre sur celui-ci, à la disposition des salariés, une version informatique à jour des textes conventionnels. Si tous vos salariés n’ont pas accès à l’intranet, cette obligation se cumule avec la mise à disposition d’un exemplaire papier.
Concernant la période d’essai, la loi du 25 juin 2008 prévoit les durées maximales suivantes :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Si votre convention collective prévoit des durées différentes, 2 cas de figure sont possibles :
- si ces dispositions conventionnelles datent d’avant le 26 juin 2008, vous ne pouvez plus les appliquer, il vous faut appliquer les durées légales ;
- si, au contraire, la convention collective ou l’accord collectif a Ă©tĂ© signĂ© après le 26 juin 2008, seules les durĂ©es plus courtes sont applicables, pas les durĂ©es plus longues.Â
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