Convention collective Travaux publics
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Le secteur des travaux publics est un secteur majeur dans le paysage économique français. Composé principalement de petites et moyennes entreprises mais également de gros groupes, ce secteur est très encadré avec pas moins de trois conventions collectives distinctes (une pour les ouvriers, une pour les ETAM, et une pour les cadres) et une multitude d’accords nationaux.
L’actualité de la convention
Le champ d'application du secteur des travaux publics
Les conventions collectives nationales des travaux publics s'appliquent aux employeurs et aux salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève notamment des activités suivantes :
- les travaux d'aménagement des terres et des eaux, la voirie, les parcs et jardins. Cela inclut l'exécution de travaux de voirie en zone urbaine ou rurale, les petits travaux de voirie (VRD, chaussées pavées, bordures), la signalisation, ainsi que l'aménagement d'espaces verts (plantations ornementales, terrains de sport) et de terrains de culture (drainage, irrigation, captage par puits, curage de fossés).
- les entreprises effectuant des installations d'hygiène publique, comme les réseaux d'adduction et de distribution d'eau, les réseaux d'évacuation des eaux usées et pluviales, les stations de pompage, les stations d'épuration et de traitement des eaux usées, et les stations de traitement des ordures ménagères.
- la construction de lignes de transport d'électricité, englobant les lignes de très haute et basse tension, l'éclairage rural, les lignes aériennes de traction électrique, les canalisations électriques non aériennes, les lignes pour courants faibles (télécommunications), ainsi que les grands postes de transformation et les centrales et installations industrielles de haute technicité.
- les travaux d'infrastructure générale tels que le terrassement en grande masse, la démolition par divers procédés, la construction et l'entretien de voies ferrées, les travaux en site maritime ou fluvial (dragage, battage de pieux), les travaux subaquatiques, la mise en place d'éléments préfabriqués flottants, et les travaux souterrains.
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Découvrir l'offreLes accords nationaux clés dans le secteur des travaux publics
Le secteur des travaux publics est caractĂ©risĂ© par une sĂ©rie d'accords nationaux qui complètent et prĂ©cisent les dispositions des conventions collectives ouvriers, ETAM et cadres.Â
Accord relatif Ă la participation
L'accord de participation vise à associer les salariés aux bénéfices qu'ils contribuent à générer par leur travail. Cet accord, renouvelé régulièrement, s'inscrit dans la continuité des conventions antérieures et a été adapté aux évolutions législatives.
Le rĂ©gime professionnel de participation (RPP) est applicable aux entreprises de travaux publics d'au moins 50 salariĂ©s, ou aux entreprises constituant une unitĂ© Ă©conomique et sociale (UES) d'au moins 50 salariĂ©s. Les entreprises de moins de 50 salariĂ©s peuvent Ă©galement y adhĂ©rer directement sans devoir conclure un accord d'entreprise spĂ©cifique, simplifiant ainsi sa mise en place.Â
La formule de calcul de la rĂ©serve spĂ©ciale de participation (RSP) est dĂ©finie par la convention, en se basant sur le bĂ©nĂ©fice net, les capitaux propres, les salaires et la valeur ajoutĂ©e de l'entreprise. Les modalitĂ©s de rĂ©partition de cette rĂ©serve entre les bĂ©nĂ©ficiaires sont Ă©tablies proportionnellement Ă la rĂ©munĂ©ration, Ă la durĂ©e de prĂ©sence ou de manière uniforme, selon les options choisies par l'entreprise.Â
Accord relatif au PERCO
Le Plan d'Épargne pour la Retraite Collectif Interentreprises (PERCO-BTP) est un dispositif d'épargne salariale mis en place pour permettre aux salariés des entreprises de travaux publics de se constituer une épargne pour la retraite avec l'aide de leur entreprise. Cet accord, renouvelé et adapté aux évolutions législatives, vise à assurer la continuité de ce dispositif privilégié pour le secteur.
Le PERCO-BTP peut être alimenté par diverses sources, incluant les versements volontaires des salariés, l'intéressement, la participation, les contributions de l'entreprise (abondement), les jours de repos non pris, les transferts depuis un compte épargne-temps, et les transferts d'autres plans d'épargne. L'abondement de l'entreprise est facultatif mais encadré par des plafonds légaux et des règles spécifiques, avec une exonération de cotisations sociales sous certaines conditions.
Les sommes versées au PERCO-BTP sont en principe bloquées jusqu'au départ à la retraite du salarié, avec des possibilités de déblocage anticipé dans des cas spécifiquement prévus par la réglementation (mariage, acquisition de résidence principale, cessation du contrat de travail, etc.). Le choix de la gestion des avoirs peut se faire en gestion libre ou pilotée, cette dernière étant la modalité par défaut si le bénéficiaire n'exprime pas de préférence.
Accord de co-construction dans le cadre du compte personnel de formation
L'accord du 6 juin 2023 sur la co-construction du Compte Personnel de Formation (CPF) vise à renforcer le dialogue entre employeurs et salariés pour l'élaboration de projets de formation mutuellement bénéfiques dans le secteur des travaux publics. Il répond aux mutations environnementales, numériques et technologiques du secteur, ainsi qu'au vieillissement des effectifs, en encourageant l'investissement dans la formation pour maintenir l'employabilité des salariés.
Cet accord permet plusieurs modalités de co-construction du CPF.
Premièrement, la mobilisation du CPF sur le temps de travail pour les formations liées aux enjeux du secteur, avec maintien de la rémunération par l'employeur.
Deuxièmement, la possibilité d'abondement par l'employeur lorsque le coût de la formation dépasse les droits acquis par le salarié, notamment pour les certifications répondant aux priorités du secteur.
Troisièmement, des abondements spécifiques de l'entreprise, en application d'un accord de branche, peuvent être octroyés pour des formations éligibles, en particulier pour les salariés moins qualifiés.
L'entretien professionnel est mis en avant comme un moment privilégié pour discuter de ces projets de formation co-construits. La périodicité de cet entretien est fixée à tous les trois ans, tout en maintenant un bilan récapitulatif tous les six ans, afin de s'assurer du bon déroulement du parcours professionnel et de la formation continue du salarié.
Accord relatif Ă la Pro-A
L'accord du 3 décembre 2019 relatif à la promotion ou reconversion par alternance (Pro-A) est un dispositif créé pour permettre aux salariés des entreprises de travaux publics de changer de métier ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle grâce à des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience (VAE). Il s'inscrit dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, de pénurie de main-d'œuvre et de vieillissement des effectifs dans le secteur.
La Pro-A est ouverte aux salariés en CDI et à ceux bénéficiant d'un CUI à durée indéterminée, notamment ceux dont la qualification est insuffisante face à l'évolution des technologies. La durée de la Pro-A est généralement comprise entre 6 et 12 mois.
Les actions de formation, qui doivent représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A (avec une possibilité d'extension à 40 % pour certains publics), associent enseignements théoriques et acquisition de savoir-faire en entreprise. L'employeur assure le maintien de la rémunération pendant les heures de formation effectuées sur le temps de travail. L'OPCO de la Construction peut prendre en charge les frais pédagogiques, de transport, d'hébergement, et la rémunération pendant la formation.
Accord relatif à l'emploi durable et à la modération du recours aux contrats courts
L'accord du 4 décembre 2018 vise à promouvoir l'emploi durable et à modérer le recours aux contrats courts (CDD et contrats de travail temporaire) dans le secteur des travaux publics. Cet accord reconnaît que si les CDI représentent 82 % des contrats, le recours aux contrats courts de moins de 31 jours est significatif, notamment pour faire face à la saisonnalité de l'activité et à l'absence de visibilité sur les marchés. L'objectif est de limiter la précarité de l'emploi et de favoriser l'emploi permanent.
Pour ce faire, l'accord aménage les délais de carence entre deux contrats courts pour favoriser un retour plus rapide vers l'emploi durable. Des exceptions à ce délai de carence sont également prévues, notamment pour le remplacement d'un salarié absent ou l'exécution de travaux urgents.
L'accord permet également de porter le nombre de renouvellements des CDD et contrats de mission à quatre, lorsque la durée initiale du contrat est supérieure à un mois, toujours dans le respect des limites légales de durée totale.
De plus, il encourage l'information des salariĂ©s sur les postes en CDI disponibles dans l'entreprise, le dĂ©veloppement des dispositifs d'amĂ©nagement du temps de travail pour les salariĂ©s permanents, et l'expĂ©rimentation du CDI intĂ©rimaire.Â
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Les questions que l’on nous pose souvent
Rien de plus simple ! Il suffit de vous abonner aux « Alertes conventions collectives ». Vous serez ainsi informé par e-mail, et à la fréquence que vous souhaitez, de toutes les mises à jour apportées à votre convention collective.
Concernant la période d’essai, la loi du 25 juin 2008 prévoit les durées maximales suivantes :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Si votre convention collective prévoit des durées différentes, 2 cas de figure sont possibles :
- si ces dispositions conventionnelles datent d’avant le 26 juin 2008, vous ne pouvez plus les appliquer, il vous faut appliquer les durées légales ;
- si, au contraire, la convention collective ou l’accord collectif a Ă©tĂ© signĂ© après le 26 juin 2008, seules les durĂ©es plus courtes sont applicables, pas les durĂ©es plus longues.Â
Une convention collective est un accord écrit conclu entre, d’un côté, une ou des organisations patronales et, de l’autre, un ou des syndicats de salariés représentatifs. Elle vise à adapter et à compléter les dispositions du Code du travail pour un secteur d'activité donné. La convention collective fixe notamment :
- les salaires minimaux en fonction de la classification hiérarchique ;
- les Ă©ventuelles primes ;
- le régime des congés payés, les congés spéciaux pour événements familiaux ;
- les conditions de travail de catégories particulières de salariés (femmes enceintes, jeunes) ;
- la durée des périodes d’essai, des préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- le contingent d’heures supplémentaires annuel ;
- la complémentaire santé ;
- etc.
Disposer de sa convention collective Ă jour est une obligation pour une gestion du personnel optimale.
Tout dépend si vous êtes ou non adhérent à une organisation patronale signataire de l’accord.
Si la réponse est oui, cet accord vous est applicable immédiatement ou du moins à la date d’entrée en vigueur spécifiée dans l’accord.
Si, au contraire, vous n’adhérez à aucune organisation patronale signataire, vous ne devrez appliquer cet accord qu’à compter de la publication de l’arrêté d’extension.
Attention toutefois, l’entrée en vigueur de certains accords est soumise à la publication de l’arrêté d’extension. Dans un tel cas, l’accord ne deviendra obligatoire pour tous (adhérents ou non) qu’à compter de cette date.
A noter qu’un employeur, membre d’une organisation patronale non signataire d’une convention ou d’un accord collectif, ou encore non membre d’une organisation patronale signataire, peut souhaiter adhérer à titre individuel à cette norme. Il pourra le faire, par exemple, afin d’éviter que ses salariés ne soient privés d’un statut collectif protecteur. Dans ce cas, il s’agit d’une application volontaire, non liée à une obligation.
Lorsqu’une convention collective est applicable au sein d’une entreprise, l’employeur doit :
- en faire bénéficier tous les salariés liés par un contrat de travail, à l’exception des salariés bénéficiant d’un statut propre (comme les VRP, par exemple) ;
- informer les salariés sur les textes conventionnels applicables selon les modalités prévues par ces textes ou, à défaut, en fournissant au moment de l’embauche une notice d’information ;
- tenir à disposition des salariés un exemplaire à jour des textes conventionnels et afficher à cet effet un avis sur les lieux de travail ;
- informer les représentants du personnel des textes applicables selon les modalités définies et, à défaut de précisions, en leur fournissant un exemplaire à jour ;
- fournir chaque année aux salariés la liste des modifications apportées aux textes conventionnels appliqués au sein de l’entreprise ;
- mentionner la convention collective applicable dans l’entreprise sur le bulletin de paie des salariés.
En d’autres termes, si vous possédez un exemplaire papier de la convention collective mais que celui-ci n’est pas à jour, vous ne répondez pas à votre obligation légale en la matière et vous encourez une, voire plusieurs amendes (C. trav., art. R. 2263-2 et s.).
Si votre entreprise est dotée d’un intranet, vous devez mettre sur celui-ci, à la disposition des salariés, une version informatique à jour des textes conventionnels. Si tous vos salariés n’ont pas accès à l’intranet, cette obligation se cumule avec la mise à disposition d’un exemplaire papier.
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