Convention collective Services Ă la personne (entreprises)
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La convention collective nationale des entreprises de services à la personne (IDCC 3127), signée le 20 septembre 2012, encadre les relations de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises privées à but lucratif du secteur. Elle s’applique aux structures exerçant sur le territoire français (y compris les DOM) dont l’activité principale est la prestation de services au domicile des particuliers (entretien de la maison, garde d’enfants, assistance aux personnes âgées ou handicapées, etc.). Elle concerne exclusivement les entreprises, à l’exclusion des associations et des particuliers employeurs qui relèvent d’autres textes conventionnels.
L’actualité de la convention
Le contrat de travail dans les services Ă la personne
Le contrat à durée indéterminée (CDI) constitue la norme au sein de la branche. Il doit obligatoirement être établi par écrit en double exemplaire. Une clause spécifique doit y figurer, rappelant expressément que l’employeur est l’entreprise prestataire et non le client bénéficiaire du service. Le contrat précise la zone géographique d’intervention, la durée du travail, ainsi que les plages d’indisponibilité pour le personnel intervenant à domicile.
Pour répondre aux fluctuations d’activité inhérentes au secteur, la convention prévoit le contrat à durée indéterminée intermittent (CDII). Ce contrat est réservé à certains emplois permanents (comme la garde d’enfant ou l’agent d’entretien petits travaux de jardinage) comportant par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Le temps de travail annuel ne peut excéder 1 500 heures (sur 44 semaines maximum) et le contrat doit mentionner la durée annuelle minimale ainsi que les périodes de travail.
La branche autorise également le recours au contrat à durée déterminée (CDD) dit de « mission ponctuelle ou occasionnelle ». Ce type de contrat est strictement limité aux activités de garde ou d’accompagnement de personnes fragiles ou d’enfants, pour des besoins non permanents et imprévisibles. En contrepartie de la flexibilité (durée hebdomadaire pouvant aller jusqu’à 42 heures sur 3 semaines), le salarié perçoit une prime de mission de 10 % de sa rémunération brute, sauf transformation en CDI.
La classification et les emplois-repères
La classification des emplois au sein de la branche repose sur une méthode d’emplois-repères. (exemples : assistant de vie, garde d’enfants, agent d’entretien).
Ils sont hiérarchisés selon cinq critères classants :
- la connaissance ;
- la technicité ;
- l’autonomie ;
- la résolution de problèmes ;
- le relationnel.
Cette méthode permet de valoriser les compétences et d’assurer une cohérence dans les intitulés de poste.
Les emplois-repères sont répartis en trois filières principales :
- les services de la vie quotidienne (ménage, repassage, jardinage) ;
- les services à la famille (garde d’enfants, soutien scolaire) ;
- les services d’aide et assistance aux personnes fragiles ou dépendantes.
Chaque emploi se décline en différents niveaux (I à IV), permettant de construire des parcours d’évolution professionnelle clairs pour les salariés.
Lors de l’embauche, l’employeur doit attribuer au salarié la dénomination exacte de l’emploi-repère correspondant aux tâches effectuées. Cette mention est obligatoire sur le contrat de travail et le bulletin de paie. Le positionnement dans la grille de classification détermine le salaire minimum conventionnel applicable, qui est renégocié périodiquement par les partenaires sociaux.
Les primes et indemnités conventionnelles
La convention collective IDCC 3127 a instauré une prime d’ancienneté visant à fidéliser le personnel. Elle est versée à tout salarié justifiant d’au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Son montant est fixé à 5 centimes par heure de travail effectif. Cette prime est revalorisée par paliers : elle passe à 15 centimes par heure après 5 ans d’ancienneté, et atteint 25 centimes par heure après 10 ans d’ancienneté. Elle doit apparaître sur une ligne distincte du bulletin de paie.
Une prime pour garde d’enfants nombreux est prévue pour les intervenants prenant en charge plus de trois enfants simultanément au domicile. Toute heure d’intervention réalisée dans ces conditions ouvre droit à une majoration de 10 % du taux horaire du salarié. Cette disposition vise à compenser la charge de travail et la vigilance accrue requises par la gestion d’une fratrie ou d’un groupe d’enfants important.
Concernant les déplacements, les salariés utilisant leur véhicule personnel pour des trajets professionnels (déplacements entre deux lieux d’intervention) bénéficient d’une indemnité kilométrique. Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à 35 centimes d’euro par kilomètre. Ces temps de déplacement entre deux interventions sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque le salarié ne retrouve pas son autonomie.
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Découvrir l'offreLa durée et l’organisation du travail
La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures, mais peut être portée à 12 heures (dans la limite de 70 jours par an).
L’amplitude quotidienne (temps écoulé entre le début et la fin de la journée de travail) ne doit pas dépasser 12 heures, ou 13 heures pour les activités auprès de publics fragiles.
La durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sur une semaine isolée, ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le repos hebdomadaire doit ĂŞtre d’au moins 35 heures consĂ©cutives. En principe, le repos est accordĂ© le dimanche. Toutefois, pour assurer la continuitĂ© des services auprès des publics fragiles ou pour la garde d’enfants, il est possible de dĂ©roger au repos dominical. Dans ce cas, la rĂ©munĂ©ration des heures travaillĂ©es le dimanche est majorĂ©e d’au moins 10 %.Â
Bon Ă savoir
Le salarié peut refuser de travailler le dimanche en le précisant dans ses plages d’indisponibilité contractuelles.
Le travail de nuit (entre 22h et 7h, ou 21h et 6h par accord) est encadré pour répondre aux besoins de prise en charge continue (garde d’enfants, aide aux personnes dépendantes). La durée quotidienne peut aller jusqu’à 12 heures pour ces publics. Les travailleurs de nuit bénéficient d’une majoration salariale de 5 % ou d’un repos compensateur équivalent. Pour les présences de nuit (dormir sur place avec interventions ponctuelles), un régime d’équivalence spécifique s’applique selon le public (personnes âgées ou enfants).
L’aménagement du temps de travail
L’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail pour s’adapter aux fluctuations d’activité. Un accord d’entreprise est nécessaire pour le mettre en place. Cependant, pour les entreprises de moins de 11 salariés sans représentation du personnel, un accord de branche spécifique permet à l’employeur d’instaurer ce dispositif par décision unilatérale après échange avec les salariés.
Dans ce cadre d’annualisation, la rémunération mensuelle est lissée sur la base de l’horaire contractuel moyen, indépendamment de l’horaire réel effectué dans le mois. Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures (ou du plafond fixé) sont considérées comme des heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, qui représentent une part importante des effectifs, l’organisation du travail doit respecter des garanties précises. La période minimale de travail continu est fixée à 1 heure. Les horaires sont communiqués via un planning mensuel avec un délai de prévenance de 7 jours (réductible à 3 jours, voire moins en cas d’urgence, avec des contreparties). Les heures complémentaires sont limitées à un tiers de la durée contractuelle.
La maladie et la prévoyance
Un régime de prévoyance conventionnel obligatoire a été institué pour couvrir les risques lourds. Il concerne l’ensemble des salariés non-cadres ayant une ancienneté de 6 mois dans la branche (au cours des 18 derniers mois) au jour de l’arrêt ou de l’événement. L’adhésion est obligatoire et ne nécessite pas de sélection médicale. Le régime est financé à parts égales (50/50) entre l’employeur et le salarié.
En cas d’incapacité temporaire de travail (arrêt maladie ou accident), le régime assure le versement d’indemnités journalières complémentaires à celles de la Sécurité sociale. Après une franchise de 6 jours (sauf accident du travail/maladie professionnelle), le salarié perçoit 100 % de son salaire net (Tranches A et B), sous déduction des IJSS. Le maintien des garanties est assuré gratuitement pour les salariés en arrêt ne percevant pas de salaire.
Le régime prévoit également des garanties en cas de décès ou de perte totale et irréversible d’autonomie (PTIA). Un capital décès représentant 100 % du salaire annuel de référence (avec un minimum de 6 000 €) est versé aux bénéficiaires.
Des garanties additionnelles incluent le doublement du capital en cas de décès simultané du conjoint (double effet), une rente éducation pour les enfants à charge et une allocation frais d’obsèques. Une rente d’invalidité (catégorie 1, 2 ou 3) complète également les revenus en cas d’inaptitude durable.
La rupture du contrat de travail
En cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde), le salarié bénéficie d’un préavis dont la durée dépend de son ancienneté :
- 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
- 2 mois à partir de 2 ans d’ancienneté.
Une indemnité de licenciement est due à partir d’un an d’ancienneté, calculée à raison de 1/5e de mois par an, majorée de 2/15e de mois par an au-delà de 10 ans.
La démission du salarié entraîne également une période de préavis à respecter. La durée de ce préavis est identique à celle prévue en cas de licenciement : 1 mois pour une ancienneté entre 6 mois et 2 ans, et 2 mois au-delà .
Important
Le salarié qui démissionne doit notifier sa décision par écrit.
Le départ à la retraite à l’initiative du salarié ouvre droit à une indemnité conventionnelle spécifique, souvent plus favorable que l’indemnité légale pour les longues carrières. Elle s’établit par exemple à 1 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté, et atteint 2 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté. Le préavis à respecter est le même que celui prévu pour le licenciement.
Les questions que l’on nous pose souvent
Rien de plus simple ! Il suffit de vous abonner aux « Alertes conventions collectives ». Vous serez ainsi informé par e-mail, et à la fréquence que vous souhaitez, de toutes les mises à jour apportées à votre convention collective.
Tout dépend si vous êtes ou non adhérent à une organisation patronale signataire de l’accord.
Si la réponse est oui, cet accord vous est applicable immédiatement ou du moins à la date d’entrée en vigueur spécifiée dans l’accord.
Si, au contraire, vous n’adhérez à aucune organisation patronale signataire, vous ne devrez appliquer cet accord qu’à compter de la publication de l’arrêté d’extension.
Attention toutefois, l’entrée en vigueur de certains accords est soumise à la publication de l’arrêté d’extension. Dans un tel cas, l’accord ne deviendra obligatoire pour tous (adhérents ou non) qu’à compter de cette date.
A noter qu’un employeur, membre d’une organisation patronale non signataire d’une convention ou d’un accord collectif, ou encore non membre d’une organisation patronale signataire, peut souhaiter adhérer à titre individuel à cette norme. Il pourra le faire, par exemple, afin d’éviter que ses salariés ne soient privés d’un statut collectif protecteur. Dans ce cas, il s’agit d’une application volontaire, non liée à une obligation.
Concernant la période d’essai, la loi du 25 juin 2008 prévoit les durées maximales suivantes :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Si votre convention collective prévoit des durées différentes, 2 cas de figure sont possibles :
- si ces dispositions conventionnelles datent d’avant le 26 juin 2008, vous ne pouvez plus les appliquer, il vous faut appliquer les durées légales ;
- si, au contraire, la convention collective ou l’accord collectif a Ă©tĂ© signĂ© après le 26 juin 2008, seules les durĂ©es plus courtes sont applicables, pas les durĂ©es plus longues.Â
Lorsqu’une convention collective est applicable au sein d’une entreprise, l’employeur doit :
- en faire bénéficier tous les salariés liés par un contrat de travail, à l’exception des salariés bénéficiant d’un statut propre (comme les VRP, par exemple) ;
- informer les salariés sur les textes conventionnels applicables selon les modalités prévues par ces textes ou, à défaut, en fournissant au moment de l’embauche une notice d’information ;
- tenir à disposition des salariés un exemplaire à jour des textes conventionnels et afficher à cet effet un avis sur les lieux de travail ;
- informer les représentants du personnel des textes applicables selon les modalités définies et, à défaut de précisions, en leur fournissant un exemplaire à jour ;
- fournir chaque année aux salariés la liste des modifications apportées aux textes conventionnels appliqués au sein de l’entreprise ;
- mentionner la convention collective applicable dans l’entreprise sur le bulletin de paie des salariés.
En d’autres termes, si vous possédez un exemplaire papier de la convention collective mais que celui-ci n’est pas à jour, vous ne répondez pas à votre obligation légale en la matière et vous encourez une, voire plusieurs amendes (C. trav., art. R. 2263-2 et s.).
Si votre entreprise est dotée d’un intranet, vous devez mettre sur celui-ci, à la disposition des salariés, une version informatique à jour des textes conventionnels. Si tous vos salariés n’ont pas accès à l’intranet, cette obligation se cumule avec la mise à disposition d’un exemplaire papier.
Une convention collective est un accord écrit conclu entre, d’un côté, une ou des organisations patronales et, de l’autre, un ou des syndicats de salariés représentatifs. Elle vise à adapter et à compléter les dispositions du Code du travail pour un secteur d'activité donné. La convention collective fixe notamment :
- les salaires minimaux en fonction de la classification hiérarchique ;
- les Ă©ventuelles primes ;
- le régime des congés payés, les congés spéciaux pour événements familiaux ;
- les conditions de travail de catégories particulières de salariés (femmes enceintes, jeunes) ;
- la durée des périodes d’essai, des préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- le contingent d’heures supplémentaires annuel ;
- la complémentaire santé ;
- etc.
Disposer de sa convention collective Ă jour est une obligation pour une gestion du personnel optimale.
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