Convention collective Commerces de détail non alimentaires
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La convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517), référencée sous la brochure n° 3251, couvre une grande diversité d’activités. Parmi elles, on compte notamment le commerce d’antiquités, la brocante, la droguerie, l’équipement du foyer, les bazars, les commerces ménagers, de périnatalité, d’instruments de musique, de presse et jeux de hasard ou pronostics, et de produits de la vape. Contrat de travail, salaires, classifications, congés, prévoyance, frais de santé… Quelles sont les principales dispositions de cette convention collective ?
L’actualité de la convention
Le contrat de travail
La rédaction du contrat de travail doit être faite par écrit, datée, signée et établie en double exemplaire, dont un est remis au salarié.
Ce contrat doit mentionner, outre les clauses légales, l’emploi occupé et le niveau hiérarchique selon la classification conventionnelle, le salaire de base, les éléments de rémunération, la durée de travail de référence, les conditions particulières (sujétions, repos hebdomadaire), les modalités de la période d’essai, et la référence à la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517).
La période d’essai et la possibilité de son renouvellement doivent être expressément stipulées.
Le contrat à durée déterminée (CDD) est encadré par la législation en vigueur pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. La convention collective permet de fixer à 4 le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD (hors cas spécifiques prévus à l’article L. 1242-3 du code du travail) et de supprimer le délai de carence entre deux CDD pour motif de surcroît temporaire d’activité.
L’embauche à l’issue d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage réalisé dans l’entreprise ne doit pas comporter de période d’essai. La durée de ce contrat est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté du salarié embauché.
Concernant l’embauche à l’issue de stages, si le stage de dernière année d’études est d’au moins 6 mois dans l’entreprise, l’embauche est immédiate et sans période d’essai. Sinon, le stage doit être déduit de la période d’essai sans la réduire de plus de la moitié ; la déduction est totale si l’emploi correspond aux activités confiées au stagiaire.
La classification
La classification de la CCN IDCC 1517 est un système mixte fondé sur des critères objectifs et rigoureux ainsi que des emplois-repères.
Le système est structurĂ© en 9 niveaux de qualification :Â
- 5 niveaux pour les ouvriers et employés (niveaux I à V) ;
- 1 niveau pour les agents de maîtrise (niveau VI) ;
- et 3 niveaux pour les cadres (niveaux VII, VIII et IX).
Les critères classants sont au nombre de 4 :Â
- compétences et connaissances (niveau d’études requis, maîtrise opérationnelle) ;
- complexité du poste et multiactivité (degré de difficulté des tâches) ;
- autonomie et responsabilité (capacité de choix, délégation) ;
- communication et dimension relationnelle (exigence de contact interne/externe).
L’évaluation de l’emploi doit répondre simultanément aux exigences minimales de ces 4 critères pour être classée. En cas de multiactivité exercée habituellement, le classement se fait au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées.
Les emplois-repères ne sont pas exhaustifs mais sont jugés significatifs pour la branche et illustrent concrètement les emplois afin de faciliter le classement. Pour les emplois non répertoriés, l’entreprise évalue le degré de qualification nécessaire en se basant sur les critères classants.
Notez le
Un salarié se voyant confier la responsabilité d’une fonction de niveau supérieur pendant au moins trois semaines consécutives doit bénéficier, au prorata du temps passé, d’une prime différentielle égale au salaire minimum garanti de ce niveau supérieur.
La reconnaissance de la formation est encouragée, notamment des diplômes de l’Éducation Nationale en rapport avec la fonction. Un salarié ayant suivi assidûment une action de professionnalisation et qui satisfait aux évaluations accède en priorité aux fonctions disponibles correspondantes. Il se voit alors attribuer le niveau de classification conventionnelle correspondant (il ne pourra être classé au niveau I).
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DĂ©couvrir l'offreLes salaires
Le classement détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié, en dehors de toute partie variable.
La grille de salaires conventionnelle de la CCN des commerces de détail non alimentaires est établie pour une durée de travail de 151,67 heures mensuelles (35 heures hebdomadaires). Pour chacun des 9 niveaux de la classification, les partenaires sociaux fixent un salaire minimum mensuel en-dessous duquel un salarié ne peut pas être rémunéré.
Bon Ă savoir
Aucun salaire ne peut ĂŞtre infĂ©rieur au SMIC en vigueur. Si le salaire minimum de la grille conventionnelle devient infĂ©rieur au SMIC, c’est le montant du SMIC qui doit ĂŞtre appliquĂ© au salariĂ©.Â
Le niveau I est principalement un niveau de « dĂ©butant » qui ne peut ĂŞtre appliquĂ© au-delĂ de 6 mois de prĂ©sence dans l’entreprise, sauf pour les employĂ©s de nettoyage.Â
La rémunération des salariés de moins de 18 ans est soumise à un abattement du salaire minimum conventionnel de leur emploi. Cet abattement est de 20 % pour les 16-17 ans et de 10 % pour les 17-18 ans, et il est supprimé après 6 mois de pratique dans la branche. Leur rémunération ne peut cependant être inférieure aux dispositions légales en la matière.
Une prime d’anciennetĂ© est prĂ©vue pour les salariĂ©s classĂ©s aux niveaux I Ă VI. Elle est calculĂ©e sur le salaire minimum mensuel du niveau I aux taux suivants :Â
- 3 % après 3 ans d’ancienneté ;
- 6 % après 6 ans ;
- 9 % après 9 ans ;
- 12 % après 12 ans ;
- et 15 % après 15 ans.
Elle s’ajoute au salaire réel et doit figurer à part sur le bulletin de paie.
En cas de remplacement temporaire à un poste supérieur (quel que soit le niveau), si un salarié se voit confier la responsabilité d’une fonction correspondant à un niveau supérieur au sien pendant au moins trois semaines consécutives, il bénéficie, proportionnellement au temps passé, d’une prime différentielle égale au salaire minimum garanti à ce niveau.
Les congés et jours fériés
Les salariés relevant de la convention collective des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517) bénéficient des congés payés légaux (2,5 jours ouvrables par mois).
Des congés supplémentaires pour ancienneté sont accordés à partir de 10 ans de présence. Le nombre de jours ouvrés est de :
- 1 jour pour 10 ans d’ancienneté ;
- 2 jours pour 15 ans d’ancienneté ;
- 3 jours pour 20 ans d’ancienneté ;
- 4 jours pour 25 ans d’ancienneté ;
- 5 jours pour 30 ans d’ancienneté.
Des congés exceptionnels payés sont également accordés lors d’événements familiaux, sur justificatif. Par exemple, il est accordé 4 jours ouvrés (+ 1 jour après 1 an d’ancienneté) pour le mariage ou le PACS du salarié. En cas de décès du conjoint, du concubin ou du partenaire de Pacs, le salarié bénéficie de 3 jours ouvrés (+ 1 jour après 1 an d’ancienneté).
Le congé pour enfant malade permet au salarié de bénéficier d’une autorisation d’absence (sur certificat médical) de :
- 3 jours par an (dont 2 rémunérés) pour un enfant de moins de 16 ans ;
- 4 jours par an (dont 3 rémunérés) pour deux enfants de moins de 16 ans ;
- 5 jours par an (dont 3 rémunérés) si l’enfant a moins de 1 an ou si le salarié a 3 enfants ou plus de moins de 16 ans à charge.
Concernant les jours fériés, en plus du 1er Mai obligatoirement chômé et payé, chaque salarié bénéficie dans l’année civile de 3 jours fériés chômés et payés, au choix de l’employeur.
En cas de travail un autre jour férié légal, le salarié perçoit une indemnité spéciale de 50 % de la rémunération des heures effectuées, pouvant être remplacée par un repos compensateur équivalent à la moitié du temps travaillé ce jour férié.
La durée du travail
Dans la convention collective des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517), la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures de travail effectif, soit une durée annuelle de 1 607 heures (journée de solidarité comprise).
Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée quotidienne maximale ne peut excéder 10 heures, et la durée maximale hebdomadaire est de 48 heures (44 heures sur 12 semaines consécutives).
Dans ce secteur, l’aménagement du temps de travail peut se faire de différentes manières :
- par la réduction de la durée journalière de travail : pour une entreprises ouvertes 5 jours par semaine, les salariés devront travailler 7 heures par jour ;
- par la réduction de la durée hebdomadaire de travail : pour un horaire hebdomadaire de 39 heures, soit les salariés bénéficient d’une demi-journée (4 heures) de repos par semaine, soit l’horaire hebdomadaire est réparti selon un horaire quotidien non uniforme (exemple : 2 jours à 7 heures, 2 jours à 8 heures et 1 jour à 5 heures) ;
- par l’octroi de jours de repos par période de 4 semaines : les salariés se voient attribuer des journées ou demi-journées de repos sur une période de 4 semaines équivalent au nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures ;
- par l’octroi de jours de repos dans le cadre annuel : si l’horaire hebdomadaire est fixé, pour toute l’année, à 39 heures par semaines sur 5 jours, les salariés se voient attribuer 23 jours ouvrés de repos par an.
Les entreprises des commerces de détail non alimentaires peuvent également mettre en place un dispositif d’organisation annuelle du temps de travail, afin de répondre aux contraintes de saisonnalité ou de fluctuation de la charge de travail.
Ainsi, pour les périodes de forte activité, la durée du travail pourra être portée jusqu’à 44 heures sur 12 semaines consécutives (48 heures sur une semaine). A l’inverse, en basse saison, il pourra être accordé jusqu’à 6 semaines non travaillées, en récupération des heures déjà travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité.
Le temps de travail des cadres est encadré par des modalités spécifiques. Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions sur la durée du travail.
Les cadres autonomes (niveaux VII, VIII et IX) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours (218 jours travaillés maximum, incluant la journée de solidarité).
Le travail à temps partiel est régi par un accord de branche fixant la durée hebdomadaire minimale à 24 heures, sauf dérogation à la demande écrite et motivée du salarié. Les heures complémentaires sont majorées de 10 % dès la première heure (jusqu’à 1/10 de la durée contractuelle), et de 25 % au-delà (dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle).
La prévoyance
Le régime de prévoyance complémentaire est obligatoire pour l’ensemble du personnel. Il s’applique de manière identique sans distinction de catégories, de niveau hiérarchique ou de sexe. Les entreprises ont le libre choix de l’organisme assureur.
Le financement du régime est réparti à raison de 50 % minimum à la charge de l’employeur. Pour les salariés relevant du régime des cadres, l’employeur doit verser une cotisation de 1,50 % sur la tranche 1.
Les garanties couvrent l’incapacité de travail, l’invalidité permanente, et le décès :
- incapacité de travail : versement d’indemnités journalières complémentaires à celles de la Sécurité Sociale (70 % du salaire de référence, sous déduction des IJSS) après une période de franchise variable selon l’ancienneté ;
- décès : versement d’un capital décès, d’une rente éducation, d’une rente handicap (pour les enfants handicapés), d’un capital double effet (décès du conjoint dans les 2 ans) et d’une allocation frais d’obsèques ;
- invalidité permanente : lorsque le salarié perçoit une pension de la Sécurité sociale au titre d’un classement en invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie, ainsi qu’en cas d’incapacité permanente partielle supérieure à 66 %, l’organisme assureur verse une prestation de 42 % à 70 % du salaire de référence selon l’invalidité.
Le maintien des garanties (portabilité) est assuré en cas de cessation du contrat de travail (hors faute lourde) ouvrant droit à l’assurance chômage, pendant la durée d’indemnisation et dans la limite de la durée du dernier contrat de travail (maximum 12 mois). Elles sont aussi maintenues en cas de suspension indemnisée/rémunérée du contrat de travail (ex : activité partielle) moyennant le versement des cotisations par l’employeur et le salarié.
Les frais de santé
Le régime complémentaire santé est obligatoire pour tous les salariés (sauf dispenses d’affiliation). Il est mis en place par accord de branche et s’applique de manière identique à l’ensemble du personnel, sans distinction de catégories, de niveau hiérarchique ou de sexe.
Le salarié peut être dispensé d’affiliation à son initiative et sous certaines conditions, notamment pour les salariés en CDD/apprentissage de moins de 12 mois, les temps partiels/apprentis dont la cotisation excède 10 % de leur rémunération brute, et les salariés bénéficiant d’une couverture collective obligatoire par ailleurs.
Le régime comprend un régime de base obligatoire et des régimes optionnels facultatifs supérieurs, financés intégralement par le salarié (sauf si l’entreprise les rend obligatoires pour une catégorie de salariés).
La cotisation mensuelle de base est prise en charge à hauteur d’au moins 50 % par l’employeur.
Le maintien des garanties (portabilité) est prévu pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu (indemnisée/rémunérée) ou en cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage (maintien gratuit pour l’ancien salarié et ses ayants droit, durée limitée). Les anciens salariés bénéficiaires d’une rente d’invalidité ou d’une pension de retraite peuvent bénéficier d’un maintien de garantie à titre payant (Loi Évin).
Les questions que l’on nous pose souvent
Rien de plus simple ! Il suffit de vous abonner aux « Alertes conventions collectives ». Vous serez ainsi informé par e-mail, et à la fréquence que vous souhaitez, de toutes les mises à jour apportées à votre convention collective.
Une convention collective est un accord écrit conclu entre, d’un côté, une ou des organisations patronales et, de l’autre, un ou des syndicats de salariés représentatifs. Elle vise à adapter et à compléter les dispositions du Code du travail pour un secteur d'activité donné. La convention collective fixe notamment :
- les salaires minimaux en fonction de la classification hiérarchique ;
- les Ă©ventuelles primes ;
- le régime des congés payés, les congés spéciaux pour événements familiaux ;
- les conditions de travail de catégories particulières de salariés (femmes enceintes, jeunes) ;
- la durée des périodes d’essai, des préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- le contingent d’heures supplémentaires annuel ;
- la complémentaire santé ;
- etc.
Disposer de sa convention collective Ă jour est une obligation pour une gestion du personnel optimale.
Lorsqu’une convention collective est applicable au sein d’une entreprise, l’employeur doit :
- en faire bénéficier tous les salariés liés par un contrat de travail, à l’exception des salariés bénéficiant d’un statut propre (comme les VRP, par exemple) ;
- informer les salariés sur les textes conventionnels applicables selon les modalités prévues par ces textes ou, à défaut, en fournissant au moment de l’embauche une notice d’information ;
- tenir à disposition des salariés un exemplaire à jour des textes conventionnels et afficher à cet effet un avis sur les lieux de travail ;
- informer les représentants du personnel des textes applicables selon les modalités définies et, à défaut de précisions, en leur fournissant un exemplaire à jour ;
- fournir chaque année aux salariés la liste des modifications apportées aux textes conventionnels appliqués au sein de l’entreprise ;
- mentionner la convention collective applicable dans l’entreprise sur le bulletin de paie des salariés.
En d’autres termes, si vous possédez un exemplaire papier de la convention collective mais que celui-ci n’est pas à jour, vous ne répondez pas à votre obligation légale en la matière et vous encourez une, voire plusieurs amendes (C. trav., art. R. 2263-2 et s.).
Si votre entreprise est dotée d’un intranet, vous devez mettre sur celui-ci, à la disposition des salariés, une version informatique à jour des textes conventionnels. Si tous vos salariés n’ont pas accès à l’intranet, cette obligation se cumule avec la mise à disposition d’un exemplaire papier.
Tout dépend si vous êtes ou non adhérent à une organisation patronale signataire de l’accord.
Si la réponse est oui, cet accord vous est applicable immédiatement ou du moins à la date d’entrée en vigueur spécifiée dans l’accord.
Si, au contraire, vous n’adhérez à aucune organisation patronale signataire, vous ne devrez appliquer cet accord qu’à compter de la publication de l’arrêté d’extension.
Attention toutefois, l’entrée en vigueur de certains accords est soumise à la publication de l’arrêté d’extension. Dans un tel cas, l’accord ne deviendra obligatoire pour tous (adhérents ou non) qu’à compter de cette date.
A noter qu’un employeur, membre d’une organisation patronale non signataire d’une convention ou d’un accord collectif, ou encore non membre d’une organisation patronale signataire, peut souhaiter adhérer à titre individuel à cette norme. Il pourra le faire, par exemple, afin d’éviter que ses salariés ne soient privés d’un statut collectif protecteur. Dans ce cas, il s’agit d’une application volontaire, non liée à une obligation.
Concernant la période d’essai, la loi du 25 juin 2008 prévoit les durées maximales suivantes :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Si votre convention collective prévoit des durées différentes, 2 cas de figure sont possibles :
- si ces dispositions conventionnelles datent d’avant le 26 juin 2008, vous ne pouvez plus les appliquer, il vous faut appliquer les durées légales ;
- si, au contraire, la convention collective ou l’accord collectif a Ă©tĂ© signĂ© après le 26 juin 2008, seules les durĂ©es plus courtes sont applicables, pas les durĂ©es plus longues.Â
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