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Convention collective Bâtiment cadres
Les ingénieurs assimilés et cadres (IAC) du bâtiment sont régis par une convention collective nationale signée le 1er juin 2004 (IDCC 2420). Cette convention prévoit de nombreuses dispositions spécifiques à la fois à ce secteur et à cette catégorie de salariés pouvant avoir des responsabilités managériales et stratégiques au sein de l’entreprise. Quelle est leur rémunération ? Bénéficient-ils d’avantages en cas de maladie ? A quoi ont-ils droit en cas de rupture du contrat ?
L’actualité de la convention
Les salaires
Le secteur du bâtiment possède une structure de rémunération spécifique pour les cadres, avec des salaires minimums définis par la convention collective (IDCC 2420). La grille de salaire des cadres du bâtiment est en principe négociée chaque année, avec date d’effet au 1er février et permet de valider le salaire versé au salarié par rapport au minimum conventionnel en vigueur.
La classification professionnelle est essentielle pour déterminer le salaire minimum applicable et les règles de droit du travail (temps de travail, retraite, prévoyance).
La classification comprend 3 niveaux (A pour les cadres débutants, B pour les cadres intermédiaires et C pour les cadres confirmés).
La progression dans les coefficients dépend de l'expérience, des compétences techniques et managériales, des responsabilités et de l'initiative exigées.
La grille de salaire s'applique pour un horaire hebdomadaire de 39 heures (169 heures par mois). Les salaires minima conventionnels pour les cadres en forfait jours doivent, quant à eux, être majorés de 10 %.
Autre point d’attention à avoir pour savoir si un cadre est bien rémunéré au minimum prévu par la convention collective pour sa classification est d’inclure dans la comparaison tous les éléments de rémunération fixes présentant le caractère de complément de salaire (salaire de base, primes, 13e mois…).
Enfin, il faut savoir que revalorisation annuelle de la grille par les partenaires sociaux n'a d'impact que pour les cadres rémunérés au niveau des minima. L'employeur n'a pas d'obligation d'augmenter un cadre déjà rémunéré au-dessus du minimum conventionnel, sauf si sa rémunération devient inférieure au nouveau minimum.
Pour en savoir plus : Quel salaire verser à un cadre du bâtiment ?
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DĂ©couvrir l'offreLa rupture du contrat
La rupture du contrat de travail d'un cadre dans le secteur du bâtiment est une étape importante qui doit respecter des règles précises, définies par la convention collective IDCC 2420. Qu'il s'agisse d'un licenciement, d'une démission ou d'un départ à la retraite, connaître les droits et obligations est essentiel tant pour l'employeur que pour le salarié.
En cas de licenciement, le cadre doit tout d’abord respecter un préavis qui varie de 2 à 3 mois en fonction de son ancienneté dans l’entreprise (sauf en cas de faute grave).
D’autre part, il peut bénéficier, pendant son préavis, d’heures pour recherche d’emploi. Ces heures permettent au salarié de s'absenter pour rechercher un nouvel emploi tout en étant rémunéré. Le bénéfice de ces heures s’arrête donc dès que le cadre licencié a trouvé un nouvel emploi. A noter que, dans ce cas, le cadre est également en droit d’écourter son préavis.
Sauf en cas de faute grave, le cadre a également droit à une indemnité de licenciement, calculée en fonction de son ancienneté et de son salaire. Elle est plafonnée à 15 mois de salaires.
A noter que pour le calcul de l’indemnité de licenciement, il faut également prendre en compte la part variable du salaire, si le salarié en possède une.
Enfin que ce soit en cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié ou de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, un préavis doit également être respecté, et ce quel que soit l'âge auquel intervient le départ ou la mise à la retraite et quelle que soit l'ancienneté du salarié.
Pour en savoir plus : Rupture du contrat de travail d'un cadre du bâtiment : tout connaître
La maladie
Lorsqu'un cadre du secteur du bâtiment est en arrêt maladie, des règles spécifiques s'appliquent concernant son indemnisation, ses congés payés et les possibilités de licenciement.
En cas d’arrêt de travail, le contrat de travail est suspendu. Le cadre peut bénéficier d'une indemnité versée par l'employeur (maintien de salaire) qui complète les indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS).
La convention collective des cadres du bâtiment prévoit un maintien de salaire en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, sans condition d'ancienneté.
Autre particularité de la CCN des cadres du bâtiment, en cas de longue maladie, après la fin de la période d'indemnisation, un cadre peut être mis en disponibilité sans rémunération, sur sa demande et sur présentation d'un certificat médical, pour une durée maximale d'un an. Pendant cette période, le cadre conserve le droit de réintégrer son emploi aux mêmes conditions, sauf inaptitude intervenue entre-temps.
En ce qui concerne l’acquisition des congés payés pendant la maladie, la CCN des cadres du bâtiment prévoit que les périodes d'arrêt maladie n'impactent pas l’acquisition des jours de congés payés, si le cadre a totalisé un minimum de 120 jours de travail effectif au cours de la période de référence. Mais cette disposition n’est plus applicable : depuis avril 2024, toute période d’arrêt de travail pour maladie ou accident, professionnel ou non, est prise en compte, quelle que soit sa durée, pour l’acquisition des congés payés.
Pour en savoir plus : Arrêt maladie d'un cadre du bâtiment : quelles sont les règles ?
Les questions que l’on nous pose souvent
Une convention collective est un accord écrit conclu entre, d’un côté, une ou des organisations patronales et, de l’autre, un ou des syndicats de salariés représentatifs. Elle vise à adapter et à compléter les dispositions du Code du travail pour un secteur d'activité donné. La convention collective fixe notamment :
- les salaires minimaux en fonction de la classification hiérarchique ;
- les Ă©ventuelles primes ;
- le régime des congés payés, les congés spéciaux pour événements familiaux ;
- les conditions de travail de catégories particulières de salariés (femmes enceintes, jeunes) ;
- la durée des périodes d’essai, des préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- le contingent d’heures supplémentaires annuel ;
- la complémentaire santé ;
- etc.
Disposer de sa convention collective Ă jour est une obligation pour une gestion du personnel optimale.
Tout dépend si vous êtes ou non adhérent à une organisation patronale signataire de l’accord.
Si la réponse est oui, cet accord vous est applicable immédiatement ou du moins à la date d’entrée en vigueur spécifiée dans l’accord.
Si, au contraire, vous n’adhérez à aucune organisation patronale signataire, vous ne devrez appliquer cet accord qu’à compter de la publication de l’arrêté d’extension.
Attention toutefois, l’entrée en vigueur de certains accords est soumise à la publication de l’arrêté d’extension. Dans un tel cas, l’accord ne deviendra obligatoire pour tous (adhérents ou non) qu’à compter de cette date.
A noter qu’un employeur, membre d’une organisation patronale non signataire d’une convention ou d’un accord collectif, ou encore non membre d’une organisation patronale signataire, peut souhaiter adhérer à titre individuel à cette norme. Il pourra le faire, par exemple, afin d’éviter que ses salariés ne soient privés d’un statut collectif protecteur. Dans ce cas, il s’agit d’une application volontaire, non liée à une obligation.
Lorsqu’une convention collective est applicable au sein d’une entreprise, l’employeur doit :
- en faire bénéficier tous les salariés liés par un contrat de travail, à l’exception des salariés bénéficiant d’un statut propre (comme les VRP, par exemple) ;
- informer les salariés sur les textes conventionnels applicables selon les modalités prévues par ces textes ou, à défaut, en fournissant au moment de l’embauche une notice d’information ;
- tenir à disposition des salariés un exemplaire à jour des textes conventionnels et afficher à cet effet un avis sur les lieux de travail ;
- informer les représentants du personnel des textes applicables selon les modalités définies et, à défaut de précisions, en leur fournissant un exemplaire à jour ;
- fournir chaque année aux salariés la liste des modifications apportées aux textes conventionnels appliqués au sein de l’entreprise ;
- mentionner la convention collective applicable dans l’entreprise sur le bulletin de paie des salariés.
En d’autres termes, si vous possédez un exemplaire papier de la convention collective mais que celui-ci n’est pas à jour, vous ne répondez pas à votre obligation légale en la matière et vous encourez une, voire plusieurs amendes (C. trav., art. R. 2263-2 et s.).
Si votre entreprise est dotée d’un intranet, vous devez mettre sur celui-ci, à la disposition des salariés, une version informatique à jour des textes conventionnels. Si tous vos salariés n’ont pas accès à l’intranet, cette obligation se cumule avec la mise à disposition d’un exemplaire papier.
Rien de plus simple ! Il suffit de vous abonner aux « Alertes conventions collectives ». Vous serez ainsi informé par e-mail, et à la fréquence que vous souhaitez, de toutes les mises à jour apportées à votre convention collective.
Concernant la période d’essai, la loi du 25 juin 2008 prévoit les durées maximales suivantes :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Si votre convention collective prévoit des durées différentes, 2 cas de figure sont possibles :
- si ces dispositions conventionnelles datent d’avant le 26 juin 2008, vous ne pouvez plus les appliquer, il vous faut appliquer les durées légales ;
- si, au contraire, la convention collective ou l’accord collectif a Ă©tĂ© signĂ© après le 26 juin 2008, seules les durĂ©es plus courtes sont applicables, pas les durĂ©es plus longues.Â
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