Convention collective Cabinets d'avocats (convention collective unique du 21 juin 2024)
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La convention collective nationale des salariés des cabinets d'avocats (IDCC 3253) est issue de la fusion de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 (IDCC 1000) et de la convention collective nationale des avocats salariés du 17 février 1995 (IDCC 1850). Elle règle les rapports entre les cabinets d'avocats, leur personnel non-avocat et les avocats salariés. En vigueur depuis le 1er octobre 2025, cette nouvelle convention collective a pour but d’actualiser, simplifier et clarifier les anciens textes tout en respectant les équilibres économiques et sociaux de chacun des dispositifs conventionnels préexistants.
L’actualité de la convention
La classification
La classification du personnel non-avocat est structurée autour de quatre niveaux qui intègrent des critères croissants d'importance et de complexité des tâches.
Chaque niveau se décline en échelons, chacun étant affecté d'un coefficient qui détermine la rémunération minimale hiérarchique. Cette structure permet d'encadrer l'évolution professionnelle au sein du cabinet.
Les critères classants fondamentaux sont l'autonomie, l'initiative, la responsabilité, ainsi que la formation et/ou l'expérience professionnelle.
Exemple
Le niveau 4 concerne l'exécution simple de travaux sans autonomie ni initiative, tandis que le niveau 2 regroupe les cadres avec des critères d'autonomie et de responsabilité plus marqués.
La mĂ©thode de classement est fondĂ©e sur les tâches requises par le poste, dĂ©finissant le niveau de formation initiale ou d'expĂ©rience nĂ©cessaire, en rĂ©fĂ©rence aux critères de qualification.Â
Important
- Il n'y a pas de progression automatique d'un Ă©chelon Ă l'autre.
- Le coefficient 300 est le seuil d'accès au régime de retraite complémentaire des cadres.
Les salaires et primes du personnel non-avocat
La convention collective des salariés des cabinets d’avocats définit des minima conventionnels qui constituent le salaire de base en deçà duquel un salarié ne peut être rémunéré selon sa classification professionnelle. Ces minima n'empêchent pas l'application de dispositions plus favorables, qu'elles résultent d'accords d'entreprise, d'usages ou du contrat de travail. L'évolution de ces minima est encadrée par la négociation de branche.
Le complément de salaire-formation (CSF) est alloué au salarié ayant validé un ou plusieurs cycles de formation juridico-administrative conformes aux décisions de la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), s'ajoutant au salaire de base sous forme de points cumulables.
Le personnel non-avocat bénéficie d'un 13e mois, versé avec le salaire de décembre (sauf accord particulier), d'un montant au moins égal au salaire mensuel le plus favorable de l'année civile (hors rémunérations exceptionnelles).
En cas d'embauche ou de rupture du contrat en cours d'année, ce 13e mois est calculé au prorata temporis. Les absences pour maladie, accident du travail ou maternité sont considérées comme temps de travail effectif pour son calcul.
Une prime d'ancienneté est également prévue pour le personnel non-avocat ayant au moins 3 ans d'ancienneté.
Le taux varie de 3 % (entre 3 et moins de 6 ans) à 15 % (supérieure à 15 ans) de la rémunération brute (hors primes), dans la limite de 1,5 fois le salaire minimum mensuel conventionnel de la classification du salarié concerné.
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Découvrir l'offreLe salaire des avocats salariés
Dans la convention collective IDCC 3253, la rémunération minimale annuelle de l'avocat salarié, fixée par accord de branche, est due quelle que soit la structure et le mode de rémunération contractuellement convenus. Cette rémunération est définie de manière distincte en fonction du nombre d'années d'exercice dans la profession d'avocat (ère, 2e, 3e, 4e/5e années, et après 5 ans ou pour les titulaires d'une mention de spécialisation).
L'avocat salarié dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son temps de travail, ce qui peut entraîner des dépassements de l'horaire collectif. Pour les avocats qui n'ont pas de forfait en jours, ces dépassements peuvent être inclus dans un forfait en heures (hebdomadaire, mensuel ou annuel, sous conditions), qui doit intégrer les majorations conventionnelles ou légales pour les heures supplémentaires.
En plus de sa rémunération convenue, l'avocat collaborateur salarié cumule les indemnisations perçues directement au titre des missions d'intérêt public (aides juridictionnelles, commissions d'office, garde à vue...), sauf stipulation contraire dans le contrat de travail.
La rupture du contrat de travail
La rupture du contrat à l'initiative de l'employeur (licenciement) dans la convention collective des salariés des cabinets d’avocats doit respecter les règles de forme et de fond définies par la loi (convocation, entretien préalable…).
La démission, quant à elle, nécessite l'envoi d'une lettre recommandée avec avis de réception ou d'une remise en main propre contre signature, formalisant la volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner.
La rupture conventionnelle individuelle d'un CDI est possible par consentement mutuel, dans le respect de la procédure légale (entretien, délai de rétractation, homologation/autorisation). L'indemnité spécifique de rupture ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Un dispositif de rupture conventionnelle collective peut Ă©galement ĂŞtre mis en Ĺ“uvre par accord collectif.
L’indemnité de licenciement (hors faute grave ou lourde) est due au salarié justifiant d'au moins 8 mois d'ancienneté et ne peut être inférieure aux montants légaux :
- 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
- puis 1/3 Ă partir de 10 ans.
Le personnel non-avocat bénéficie d'un barème conventionnel plus favorable que le légal pour les anciennetés comprises entre 8 mois et 11,5 ans.
Notez le
Si le salarié a au moins 51 ans révolus à la date de notification de la rupture, il bénéficie d’un complément d'un mois de salaire.
L'indemnité de départ volontaire à la retraite du personnel non-avocat est calculée selon un barème avantageux qui va de 1/4 de mois de salaire (entre 1 an et moins de 5 ans d'ancienneté) à 8 mois de salaire (égale ou supérieure à 35 ans d'ancienneté).
Pour l'avocat salarié, l'indemnité de départ volontaire est calculée par un cumul d'éléments allant de 1/5 de mois de salaire (1re à 20e année) à 48 % de mois de salaire (à partir de 36 ans), avec un bonus d'un demi-mois de salaire pour les 65 ans et plus avec 10 ans d'ancienneté.
Le préavis réciproque est de 3 mois pour les avocats salariés. Pour le personnel non-avocat, il est de :
- 1 mois pour un coefficient inférieur à 385 et moins de 2 ans d'ancienneté ;
- 2 mois :
- pour un coefficient inférieur à 385 et au moins 2 ans d'ancienneté ;
- pour un coefficient égal ou supérieur à 385 et moins de 2 ans d'ancienneté ;
- 3 mois pour un coefficient égal ou supérieur à 385 et au moins 2 ans d'ancienneté.
Les congés et absences
Congés payés et congés d'ancienneté
La durée des congés payés est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (ou période assimilée). La période de référence est, sauf accord d'entreprise, du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Le congé principal pris entre le 1er mai et le 31 octobre doit être d'au moins 12 jours ouvrables consécutifs. Des jours supplémentaires sont accordés en cas de fractionnement, sauf pour la 5e semaine.
Des congés supplémentaires pour ancienneté sont accordés au personnel :
- 1 jour entre 5 et 10 ans d'ancienneté ;
- 2 jours au-delà de 10 ans d'ancienneté.
L'ancienneté est appréciée au 1er juin de chaque année.
Les congés spécifiques
Des congĂ©s exceptionnels rĂ©munĂ©rĂ©s sont prĂ©vus par la convention collective IDCC 3253 pour divers Ă©vĂ©nements familiaux :Â
- 5 jours ouvrés pour mariage ou PACS ;
- 3 jours ouvrés pour chaque naissance ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption ;
- 6 jours ouvrés pour le décès du conjoint/PACS/concubin ;
- etc.
Un congé de deuil de 8 jours est également prévu en cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans (ou personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente).
Les femmes enceintes bénéficient d'autorisations d'absence rémunérées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, sans diminution de rémunération. L'accompagnateur bénéficie également de ces autorisations dans les conditions légales.
Le congé paternité et d'accueil de l'enfant est de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples).
Le congé parental d'éducation et le congé de présence parentale sont régis par les conditions légales.
La maladie et l’accident
Les salariés non-avocats (avec l'ancienneté requise) bénéficient d'une indemnité complémentaire en cas d'absence justifiée par maladie ou accident, en plus des allocations journalières de la Sécurité Sociale.
Par exemple, pour une ancienneté de 3 ans à moins de 5 ans, le salarié perçoit 100 % du salaire net pendant 2 mois (dès le 1er jour) ; et pour 5 ans et plus d'ancienneté, 100 % du salaire net pendant 4 mois (dès le 1er jour).
Pour les avocats salariés, après 6 mois d'ancienneté, toute absence justifiée pour maladie ou accident n'entraîne aucune diminution de la rémunération effective dans la limite de 30 jours calendaires par an. Au-delà , ils reçoivent une indemnité journalière complémentaire par un régime de prévoyance pour atteindre 80 % du salaire brut.
Ce régime prévoit également une rente d'invalidité/incapacité permanente allant jusqu'à 80 % du salaire brut.
Le personnel non-avocat est protégé contre le licenciement : l'absence pour maladie ou accident de trajet, dans la limite d'un cumul de 9 mois consécutifs, ne peut être un motif de licenciement, sauf si elle entraîne une désorganisation de l'entité et nécessite un remplacement définitif au-delà de ces 9 mois.
Important
Les absences de courte durée des avocats salariés n'entraînent aucune diminution de rémunération si elles n'excèdent pas 3 jours, sont dues à un cas fortuit, et sont justifiées et signalées rapidement. Cette garantie est la contrepartie des sujétions inhérentes à leur profession.
La durée du travail
Durées maximales et repos
La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures, pouvant être portée à 12 heures à titre exceptionnel lors de périodes d'activité accrue, après information du comité social et économique (CSE) s'il existe.
La durée maximale hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sur une même semaine, et la durée hebdomadaire moyenne peut être portée à 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Les salariés ont droit à 2 jours de repos consécutifs par semaine (samedi et dimanche, ou dimanche et lundi). Ces deux jours peuvent être étalés du samedi midi au lundi 14 heures, ou l'un des jours peut être pris en milieu de semaine par accord avec le salarié.
Le repos hebdomadaire minimal de l'avocat salarié est de 35 heures consécutives et comprend le dimanche.
Heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 160 heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires sont majorées à 15 % pour les quatre premières heures, 25 % pour les quatre heures suivantes, et 50 % au-delà . Pour les entités de 20 salariés au plus, la majoration des quatre premières heures est de 10 %.
L'employeur peut remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations par un repos équivalent (repos de remplacement), à prendre par demi-journée ou journée entière dans les 3 mois suivant l'ouverture du droit, après consultation du CSE.
Aménagement du temps de travail
L'amĂ©nagement du temps de travail peut ĂŞtre organisĂ© sur un cadre hebdomadaire, pluri-hebdomadaire (2 Ă 12 semaines) ou annuel (jusqu'Ă 1607 heures par an).Â
Sur demande de salariés, l'employeur peut également mettre en place des horaires individualisés, après avis du CSE ou de l’inspecteur du travail en l’absence de CSE. L’employeur fixe les plages horaires impératives au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au travail et les limites des plages variables. Il fixe également les règles de report des heures correspondant aux plages variables.
Travail Ă temps partiel
Le temps de travail des salariés à temps partiel de la convention collective IDCC 3253 ne peut être inférieur à 24 heures par semaine (ou équivalent mensuel/annuel), sauf exceptions (contraintes personnelles, cumul d'activités, etc.).
Le nombre d'heures complémentaires est limité au 1/3 de la durée contractuelle et ne peut porter la durée totale au niveau de la durée légale. Elles sont majorées de 10 % (dès la première heure) et 25 % (entre 10 % et 1/3 de l'horaire contractuel).
Forfait jours
Le forfait jours sur l'année est ouvert aux avocats salariés disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Il est fixé à 218 jours travaillés par an, incluant la journée de solidarité.
L'employeur doit assurer un suivi régulier et effectif de la charge de travail, et l'avocat salarié bénéficie d'un entretien annuel portant sur l'organisation et la charge de travail, ainsi que l'articulation entre vie professionnelle et personnelle.
Le droit à la déconnexion est garanti, interdisant tout contact via les outils numériques professionnels pendant les temps de repos, congés, ou vie personnelle.
Les questions que l’on nous pose souvent
Rien de plus simple ! Il suffit de vous abonner aux « Alertes conventions collectives ». Vous serez ainsi informé par e-mail, et à la fréquence que vous souhaitez, de toutes les mises à jour apportées à votre convention collective.
Tout dépend si vous êtes ou non adhérent à une organisation patronale signataire de l’accord.
Si la réponse est oui, cet accord vous est applicable immédiatement ou du moins à la date d’entrée en vigueur spécifiée dans l’accord.
Si, au contraire, vous n’adhérez à aucune organisation patronale signataire, vous ne devrez appliquer cet accord qu’à compter de la publication de l’arrêté d’extension.
Attention toutefois, l’entrée en vigueur de certains accords est soumise à la publication de l’arrêté d’extension. Dans un tel cas, l’accord ne deviendra obligatoire pour tous (adhérents ou non) qu’à compter de cette date.
A noter qu’un employeur, membre d’une organisation patronale non signataire d’une convention ou d’un accord collectif, ou encore non membre d’une organisation patronale signataire, peut souhaiter adhérer à titre individuel à cette norme. Il pourra le faire, par exemple, afin d’éviter que ses salariés ne soient privés d’un statut collectif protecteur. Dans ce cas, il s’agit d’une application volontaire, non liée à une obligation.
Concernant la période d’essai, la loi du 25 juin 2008 prévoit les durées maximales suivantes :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Si votre convention collective prévoit des durées différentes, 2 cas de figure sont possibles :
- si ces dispositions conventionnelles datent d’avant le 26 juin 2008, vous ne pouvez plus les appliquer, il vous faut appliquer les durées légales ;
- si, au contraire, la convention collective ou l’accord collectif a Ă©tĂ© signĂ© après le 26 juin 2008, seules les durĂ©es plus courtes sont applicables, pas les durĂ©es plus longues.Â
Une convention collective est un accord écrit conclu entre, d’un côté, une ou des organisations patronales et, de l’autre, un ou des syndicats de salariés représentatifs. Elle vise à adapter et à compléter les dispositions du Code du travail pour un secteur d'activité donné. La convention collective fixe notamment :
- les salaires minimaux en fonction de la classification hiérarchique ;
- les Ă©ventuelles primes ;
- le régime des congés payés, les congés spéciaux pour événements familiaux ;
- les conditions de travail de catégories particulières de salariés (femmes enceintes, jeunes) ;
- la durée des périodes d’essai, des préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- le contingent d’heures supplémentaires annuel ;
- la complémentaire santé ;
- etc.
Disposer de sa convention collective Ă jour est une obligation pour une gestion du personnel optimale.
Lorsqu’une convention collective est applicable au sein d’une entreprise, l’employeur doit :
- en faire bénéficier tous les salariés liés par un contrat de travail, à l’exception des salariés bénéficiant d’un statut propre (comme les VRP, par exemple) ;
- informer les salariés sur les textes conventionnels applicables selon les modalités prévues par ces textes ou, à défaut, en fournissant au moment de l’embauche une notice d’information ;
- tenir à disposition des salariés un exemplaire à jour des textes conventionnels et afficher à cet effet un avis sur les lieux de travail ;
- informer les représentants du personnel des textes applicables selon les modalités définies et, à défaut de précisions, en leur fournissant un exemplaire à jour ;
- fournir chaque année aux salariés la liste des modifications apportées aux textes conventionnels appliqués au sein de l’entreprise ;
- mentionner la convention collective applicable dans l’entreprise sur le bulletin de paie des salariés.
En d’autres termes, si vous possédez un exemplaire papier de la convention collective mais que celui-ci n’est pas à jour, vous ne répondez pas à votre obligation légale en la matière et vous encourez une, voire plusieurs amendes (C. trav., art. R. 2263-2 et s.).
Si votre entreprise est dotée d’un intranet, vous devez mettre sur celui-ci, à la disposition des salariés, une version informatique à jour des textes conventionnels. Si tous vos salariés n’ont pas accès à l’intranet, cette obligation se cumule avec la mise à disposition d’un exemplaire papier.
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