Recruter un profil HSE

Ma première question, en tant que préventeur mais aussi recruteur de profils HSE (hygiène - sécurité - environnement), l’interpelle. Je n’engage pas la réflexion sur les compétences techniques recherchées ou la rémunération, mais sur un point qui m’a toujours paru crucial dans la démarche de recrutement d’un préventeur : le but ! 

« Pourquoi cherchez vous à recruter un préventeur ? »  Sa réponse : «  Mais c’est évident ! Pour gérer l’HSE ! » 

Je cerne alors un premier problème qui me renvoie à bon nombre d'entretiens de recrutement auxquels j’ai participé dans la peau du candidat. J’ai constaté que, bien souvent, on recrute un préventeur pour se décharger d’obligations légales ou combler un vide dans une organisation, sans intégration dans un réel projet d’entreprise. Ce qui a pour effet de ne pas sentir d’intérêt pour le métier et la fonction.

Deuxième question : « Quel est votre niveau de maturité HSE ? Où souhaitez vous que ce profil vous emmène ? » 

Et là… un blanc… « Je ne me suis jamais posé la question » me dit-elle. Je sais bien que nous recrutons un profil tel qu’un préventeur pour définir une politique de prévention et non pas pour exécuter. Toutefois, il faut savoir, a minima, où l’on est et où l’on souhaite aller sinon on risque de s’exposer à ce que j’appelle le syndrome du 666 chez le préventeur :

• 6 mois de découverte ;

• 6 mois de désillusion ;

• 6 mois pour chercher un nouveau point de chute.

J’ai connu cela dans ma carrière, arrivé plein d’ambitions avec une volonté de réduire les risques pour les salariés et l’impact environnemental de l’entreprise. Je me suis vite heurté à une absence d’ambition (et de moyens) de ma direction, me demandant simplement de « maintenir » le minimum légal. J’ai vécu cela comme un coup de canif dans le contrat, une atteinte à mes valeurs.

Je perçois alors que la discussion alimente la réflexion chez ma compagne et de là, un plan commence à germer. « Nous devons revoir notre annonce et sortir de la description de poste HSE standard pour la recentrer sur notre besoin ! » s’exclame-t-elle.

Notre discussion pour ce matin s’est arrêtée sur ce point quand, finissant sa tasse de café, elle a enfilé sa veste et grimpé dans sa voiture. Je n’ai pas eu le temps de lui résumer 3 points essentiels à mon sens lors du recrutement d’un profil HSE, mais je le fais ici pour vous :

• connaître votre niveau de maturité actuel : cela vous permettra de savoir si vous devez vous doter d’un HSE bâtisseur redéfinissant les rôles et responsabilités, créant les processus et procédures associées, ou d’un finisseur apportant sa touche personnelle et vous permettant d’accéder au niveau de performance attendu ;

• identifier vos principaux risques de manière à cerner les compétences techniques nécessaires pour mettre en place les plans de mitigation adaptés à vos risques propres. Les préventeurs sont, pour la grande majorité, des généralistes mais tous ont une fibre particulière, une expertise plus poussée dans un domaine issu de leurs études et de leurs parcours. Trouvez celui qui répondra à votre besoin ;

• définir les objectifs et les délais associés : toute entreprise possède un niveau d’acceptation du changement qui lui est propre. Il est important d’établir la vitesse de progression vers vos objectifs de manière à donner le rythme, le tempo à votre préventeur. La mise en place d’une nouvelle politique de prévention HSE peut être vécue comme une révolution qui, mal accompagnée, peut s’avérer négative aussi bien pour votre organisation que pour votre nouveau collaborateur.

Si le recrutement n’est pas une science exacte, celui d’un préventeur nécessite une approche spécifique de manière à ne pas se retrouver dans l’impasse et l’incompréhension quelques mois après l’embauche.