Couples en entreprise : la recette pour éviter le favoritisme, les ragots… et les ruptures explosives

Lorsqu’un couple se forme, il est inutile d’intervenir prématurément. Beaucoup de couples fonctionnent de façon tout à fait professionnelle et sans conséquence négative (aussi bien pour eux que pour leurs collègues). 

Si les membres du couple officialisent leur relation, remerciez-les pour leur transparence. 

Si le couple ne déclare pas officiellement sa relation, il n’est pas nécessairement utile de les approcher. En effet, s’ils n’ont pas de lien hiérarchique, ni fonctionnel et que leurs postes de travail sont à distance l’un de l’autre, il n’y a pas de risque particulier. Mais s’il existe des liens fonctionnels et/ou hiérarchiques entre eux, il est nécessaire de les recevoir afin d’anticiper et de prendre des mesures de prévention.

Vous pouvez introduire cette réunion en leur disant : « J’ai noté un rapprochement entre vous ces dernières semaines (citer des exemples factuels). Si vous êtes effectivement en couple, il va falloir discuter de la situation et peut-être décider de certains ajustements. Mon but n’est pas de m’immiscer dans votre histoire, mais de m’assurer que le climat de travail reste sain aussi bien pour vous que pour vos collègues ». 

Le cas échéant, voici les points à clarifier :

Soyez vigilant à ces deux cas de figure :

• les membres du couple sont à des postes stratégiques ;
• il y a un risque d’image majeur (précédents de conflits dans l’équipe, sentiment d’injustice déjà présent, etc.)

Si les collaborateurs sont concernés, il faudra peut-être envisager de déplacer l’un des partenaires. Veillez cependant à ne pas précipiter les choses. Prenez le pouls de l’équipe et sondez les partenaires sur leur niveau de confort, leur perception, leurs souhaits et leurs idées. 

Les rumeurs vont vite et pour protéger les deux personnes, autant que le collectif, vérifiez les points suivants :

• en télétravail : vigilance sur les bureaux partagés au domicile et les horaires de connexion ;
• en séminaire : chambres individuelles et participation aux activités collectives sans s’isoler ;
• réunions en solo : toutes les réunions doivent avoir un motif professionnel concret. 

Quelle que soit la configuration du couple, les marques d’affection publiques n’ont pas leur place au travail. Les baisers, les accolades et les surnoms amoureux devront être immédiatement recadrés. Les autres gestes, mêmes les plus discrets, doivent être limités au maximum.  

On recadrera aussi fermement les remarques déplacées des collègues (« tu peux lui dire toi-même, c’est ton mec », « c’est grâce à toi qu’il a eu ce poste »), ou les ragots en l’absence des membres du couple. 

Mais recadrer les remarques inappropriées ne signifie pas pour autant ignorer les sentiments d’injustice qui les sous-tendent. Si un ou plusieurs membres de l’équipe manifestent des sentiments négatifs marqués (colère, désapprobation, etc.), prenez le temps de les écouter. Ces questions vous permettront de récolter des informations utiles : 

• « que s’est-il passé qui t’a fait ressentir cela ? »
• « y avait-il déjà des problèmes avant que les collègues se mettent en couple ? »
• « qu’est-ce qui t’amène à penser que … ? »

Recevez les ex-partenaires afin de contenir les manifestations du conflit et de prévenir une potentielle explosion : 

• officialisez un « pacte de civilité » ; par exemple, pas d’allusions passives-agressives en réunion ;
• aménagez les interactions professionnelles : limitez les contacts (emails, réunions), fixez des règles précises et anticipez les scénarios délicats ;
• éventuellement, changez la chaîne d’interaction et passez par un autre collaborateur. Attention, le cas échéant, ce dispositif doit être temporaire et clairement expliqué à tous les interlocuteurs concernés. La rupture ne doit pas peser indéfiniment sur le collectif ;
• si le conflit est particulièrement difficile à gérer et qu’il s’installe dans la durée (≃ 6/9 mois), envisagez un changement de service sans le présenter comme une sanction, en soulignant les effets négatifs sur les ex-partenaires et sur le collectif. Prenez le temps de recueillir individuellement les souhaits/idées des personnes concernées avant toute prise de décision. 

En entreprise, l'amour n'est pas un problème… sauf quand il devient l'affaire de tous. Mes 23 enquêtes sur le harcèlement révèlent un fait troublant : 17% des cas naissent d'une relation mal gérée. La solution ? Intervenir de façon préventive, avec prudence et mesure :

• encadrer sans interdire (les couples heureux sont souvent les plus discrets) ;
• protéger sans infantiliser (un pacte de civilité vaut mieux qu'une guerre larvée) ;
• anticiper plutôt que réparer (une rupture conflictuelle peut coûter cher).