Licenciement pour fin de chantier des salariés protégés : une procédure particulière

Contrat de chantier : des conditions de conclusion et de rupture spécifiques

En principe, les conditions de recours au contrat de chantier doivent être prévues par une convention ou un accord collectif de branche étendu, sauf dans les secteurs tels que le BTP où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession au 1er janvier 2017.

Le contrat de chantier est un contrat qui présente différentes particularités. En effet, il offre une certaine flexibilité au salarié et à l’employeur car il est conclu pour la durée d’un ou plusieurs chantiers. La date d’achèvement des travaux n’étant pas prévisible, le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée, écrit, qui prendra fin à l’issue du chantier.

En outre, vous devez impérativement insérer une clause stipulant que le contrat est conclu pour un ou plusieurs chantiers, condition de validité de la rupture du contrat.

L’achèvement du chantier constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement pour fin de chantier.

Si le chantier est toujours en cours, même si les missions du salarié ont pris fin, le licenciement risque d’être dépourvu de cause réelle et sérieuse. De même, la résiliation de la mission confiée à l’entreprise n’est pas considérée comme une fin de chantier. En conséquence, un licenciement intervenu sur un tel fondement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Contrat de chantier : la procédure de licenciement pour fin de chantier des salariés protégés

La procédure de licenciement pour fin de chantier applicable aux salariés protégés doit répondre à un certain formalisme.

En effet, avant la date effective de fin de chantier, l’autorisation préalable de l’inspection du travail doit être sollicitée pour permettre la rupture du contrat du salarié protégé.

L’inspection du travail s’attachera à vérifier différents éléments afin d’accorder l’autorisation de licenciement. Elle devra contrôler :

• l’existence et la réalité du contrat de chantier ;
• la réalité de l’achèvement du ou des chantiers mentionnés au contrat ;
• le respect de la procédure spécifique applicable aux salariés protégés (entretien préalable, consultation spéciale du comité social et économique lorsque la nature du mandat la requiert) ;
• l’absence de lien avec le mandat actuel, brigué, ou exercé précédemment ;
• le respect des obligations conventionnelles.

En revanche, l’inspection du travail n’a pas à se prononcer sur les possibilités de reclassement du salarié.

Il est à noter que l’inspection du travail peut invoquer le motif d’intérêt général pour refuser le licenciement du salarié protégé, alors même que toutes les conditions sont réunies. Il peut en être ainsi lorsque le licenciement du salarié entrainerait la disparition de toute représentation du personnel au niveau de l’entreprise, ou pour préserver la paix sociale si le climat social dans l’entreprise est tendu ou qu’il existe un risque de troubles sociaux graves.

Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, Les Guides de la DGT (septembre 2019)