En cas de litige sur les temps de pause, qui doit prouver quoi ?

Plusieurs salariés d'une entreprise de location de voitures (convention collective des services de l’automobile) avaient saisi les prud'hommes au sujet de temps de pause prévus par accord d'entreprise. Cet accord indiquait que pendant ces temps d'inactivité, qualifiés de pause, les salariés maîtrisaient leur temps et étaient libres d'en disposer.

Ces pauses étaient égales à 5 % du temps de travail effectif, ce qui correspondait, pour un temps plein de 35 heures, à 1 heure 45 de pause, soit 36 heures 45 de temps payé.

Dans cette affaire, les salariés faisaient valoir :

• d'une part, que ces temps de pause étaient du temps de travail effectif car dans les faits, ils devaient rester à la disposition de l’employeur ;
• d'autre part, qu'en pratique, ils n'avaient pas bénéficié de ces temps de pause.

Sur le premier point, les juges d'appel avaient rejeté la demande des salariés, en se fondant sur divers documents : notamment le procès-verbal d'une réunion proposant des solutions pour que les salariés puissent prendre leur pause et des témoignages de salariés attestant de l'effectivité des temps de pause.

Sur ce point, la Cour de cassation avait approuvé leur décision.

Sur le deuxième point (l'absence de prise effective du temps de pause), les juges d'appel avaient également rejeté la demande des salariés. Ils avaient retenu que :

• l'accord d'entreprise prévoyait expressément que durant les temps d'inactivité qualifiés de pauses, le salarié était libre de disposer de son temps ;
• l'employeur avait précisé que « la hiérarchie ne pouvait pas s'opposer à une prise de pause », il avait rappelé que les temps de pause étaient « à prendre régulièrement » et qu'il « était de la responsabilité de chacun d'organiser ces pauses en bonne intelligence » ;
• pour leur part, les intéressés ne produisaient pas le moindre élément relatif à des temps de pause dont ils auraient été privés.

Les juges avaient déduit de l'ensemble de ces éléments que l'employeur avait bien mis en place un système de temps de pause effectifs durant la journée de travail dont avaient pu bénéficier les salariés, lesquels ne précisaient pas durant quelles périodes et pour quelles raisons ils en auraient été exclus.

Mais sur ce deuxième aspect, la Cour de cassation s'est démarquée des premiers juges.

La Cour rappelle d'abord que d'après le Code du travail (art. L. 3121-16), dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur.

Puis, la Cour souligne que la preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeur.

Or, dans cette affaire, les juges du fond avaient inversé la charge de la preuve, puisque pour rejeter la demande des salariés, ils avaient estimé que ceux-ci n'apportaient pas d'élément permettant de démontrer qu'ils avaient été privés des pauses.

Par conséquent, l'affaire devra être rejugée.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 décembre 2022, n° 20-23.106 (la preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeur)