Conventions collectives : quelle conséquence sur la procédure de licenciement lorsque le juge écarte la faute grave ?

Le directeur général d'une association de gestion d'instituts pour enfants et adultes handicapés mentaux avait été licencié pour faute grave. Il avait alors saisi les prud'hommes pour contester cette rupture et obtenir le paiement de diverses sommes.

L'employeur fondait le licenciement pour faute grave du salarié sur le motif suivant : peu après un audit qui avait mis en évidence ses graves insuffisances professionnelles, l'intéressé avait détruit de nombreux messages électroniques reçus et envoyés sur sa messagerie professionnelle nominative (plus de 2600) et procédé au transfert de certains de ces messages à l'extérieur de l'association.

La cour d'appel s'était positionnée en faveur du salarié, une décision validée par la Cour de cassation.

Dans un premier temps, la cour d'appel avait invalidé la faute grave. Pour cela, elle avait relevé que, si la destruction de milliers de messages électroniques professionnels constituait une faute du directeur général au regard de ses obligations contractuelles, un certain nombre d'éléments enlevaient à cette faute son caractère de gravité :

• le défaut de charte informatique pour réglementer le fonctionnement et l'usage des outils informatiques mis à disposition des salariés dans le cadre de leur travail ;

• la procédure de traitement des courriels au sein de l'association (la très grande majorité des courriels transitaient par la boîte de la secrétaire de direction qui en conservait trace) ;

• le fait que l'association, qui avait pu finalement procéder à la restauration de l'intégralité des messages supprimés, n'alléguait aucun préjudice.

La cour d'appel avait donc estimé que les faits reprochés au salarié ne constituaient pas une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

Dans un deuxième temps, la cour d'appel avait tiré les conséquences de l'absence de faute grave. Elle avait ainsi relevé que la convention collective applicable (art. 33, alinéa 4 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées) interdisait, sauf en cas de faute grave, toute mesure de licenciement disciplinaire à l'égard d'un salarié n'ayant pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions suivantes :

• l'observation ;

• l'avertissement ;

• ou la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours.

Or les juges avaient ici constaté que l'intéressé n'avait fait l'objet d'aucune de ces sanctions préalables.

Par conséquent, l'employeur ne pouvait pas fonder un licenciement disciplinaire sur le seul grief tiré de la suppression et du transfert de courriels personnels, qui ne constituait pas une faute grave.

L'affaire devra donc être rejugée.

Cour de cassation, chambre sociale, 7 décembre 2022, n° 21-11.206 (la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966, interdit, sauf en cas de faute grave, toute mesure de licenciement disciplinaire à l'égard d'un salarié n'ayant pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions suivantes : l'observation, l'avertissement ou la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de trois jours)