Convention collective Vétérinaires (établissements de soins)

Chaque engagement d’un salarié relevant de la CCN des établissements de soins vétérinaires doit être formalisé par un contrat de travail écrit qui doit inclure, entre autres, l’identité des parties, le ou les lieux de travail, la durée de la période d’essai, l’intitulé du poste et le coefficient, ainsi que la mention de la CCN applicable.

La période d’essai pour un contrat à durée indéterminée (CDI) est fixée à une durée maximum, non renouvelable, de :

• 2 mois pour les salariés non-cadres ;
• 4 mois pour les salariés cadres (vétérinaires ou non).

Pour les contrats à durée déterminée (CDD), elle est d’un jour par semaine (jusqu’à 2 semaines) pour les contrats de 6 mois ou moins, et d’un mois pour les contrats de plus de 6 mois.

En cas de rupture de la période d’essai, un délai de prévenance doit être respecté par l’employeur (allant de 24 heures à 1 mois selon l’ancienneté) et par le salarié (24 ou 48 heures). 

L’employeur est tenu d’organiser périodiquement des examens médicaux pour les salariés. Le temps consacré à ces examens est considéré comme du temps de travail effectif et ne peut faire l’objet d’une retenue de salaire. L’entreprise doit impérativement être affiliée à la médecine du travail.

L’employeur a l’obligation légale d’évaluer les risques professionnels et de mettre en œuvre des actions de prévention. Il doit transcrire et mettre à jour un document d’évaluation des risques professionnels pour la santé et la sécurité des travailleurs, document qui doit être à la disposition du personnel.

Une attention particulière est portée aux risques liés aux rayonnements ionisants, nécessitant la désignation d’une personne compétente en radioprotection. En fonction de l’évaluation des risques (fiche individuelle d’exposition), le médecin du travail assure un suivi individuel renforcé ou des visites médicales périodiques pour le salarié.

Dans la convention collective IDCC 3256, le salaire minimum conventionnel mensuel pour chaque échelon de qualification est calculé en multipliant la valeur minimale du point conventionnel par le coefficient de l’échelon. La valeur minimale du point est fixée par avenant après négociation annuelle des salaires.

Les salariés non-vétérinaires sont répartis sur 5 échelons avec des coefficients allant de 105 à 120. Les salariés vétérinaires (non-cadres et cadres intégrés) ont également 5 échelons, avec des coefficients allant de 132 à 240.

Le personnel non-vétérinaire ayant obtenu l’un des certificats de qualification professionnelle (CQP) spécifiques (CCV, TSV, ADE, ACC) bénéficie de plein droit de 3 points de coefficient supplémentaires au coefficient minimum conventionnel de leur classification.

Le temps de travail effectif réalisé entre 22 heures et 7 heures, ainsi que les dimanches et jours fériés, donne droit à une majoration d’au moins 20 % du salaire horaire de la catégorie. Ces majorations ne sont pas cumulables entre elles. Pour les travailleurs de nuit réguliers, cette majoration de 20 % s’applique dès le début du service de nuit.

Pour les périodes d’astreinte, une indemnité est versée au salarié : au moins 25 % du salaire horaire pour les non-vétérinaires, et au moins 20 % pour les vétérinaires.

Lorsque l’astreinte est dérangée, soit lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, cette indemnité est remplacée par une majoration d’au moins 50 % pour les non-vétérinaires et 20 % pour les vétérinaires.

Pour les vétérinaires au forfait annuel en jours, l’indemnité d’astreinte est d’au moins 20 % du taux horaire du cadre intégré de même échelon. De plus, 4 heures d’astreinte dérangée sont décomptées comme une demi-journée du forfait, et 8 heures comme une journée, en raison de leur pénibilité.

La prime d’ancienneté est calculée sur le salaire minimum conventionnel de l’intéressé, proportionnellement au nombre d’heures effectives, hors heures supplémentaires. Elle s’ajoute à la rémunération et doit figurer distinctement sur le bulletin de salaire.

Le taux de la prime évolue avec l’ancienneté dans l’entreprise, allant de 5 % à partir de 3 ans à 20 % à partir de 20 ans d’ancienneté. Certaines absences comme les congés de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption, ou les absences pour maladie professionnelle et accident du travail, sont assimilées à des périodes de présence effective pour le calcul de cette ancienneté.

Pour les salariés non-vétérinaires des échelons 1 à 5, une reprise partielle de l’ancienneté acquise chez de précédents employeurs de la branche est prévue : 25 % pour les échelons 1 à 3, et 50 % pour les échelons 4 et 5.

La durée légale hebdomadaire du travail dans la convention collective des établissements de soins vétérinaires est fixée à 35 heures. La durée quotidienne maximale du travail est portée par la CCN à 12 heures (contre 10 heures légales).

L’amplitude maximale de la journée est limitée à 12 heures, sauf pour le personnel vétérinaire où elle peut atteindre 15 heures en cas de circonstances justifiées par les obligations de service (sécurité sanitaire, santé animale).

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives. Pour les vétérinaires, ce repos peut être réduit à 9 heures consécutives dans des cas particuliers. Chaque repos quotidien réduit à 9 heures donne droit à un repos compensateur de 2 heures à prendre dans les deux mois qui suivent.

Lorsque le temps de travail journalier atteint au moins 6 heures consécutives, une pause non rémunérée de 20 minutes consécutives est accordée, période pendant laquelle le salarié doit être libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Dans la CCN IDCC 3256, l’aménagement du temps de travail sur l’année est autorisé pour adapter le volume d’heures travaillées aux variations d’activité, notamment dues à la saisonnalité, aux périodes de reproduction des animaux d’élevage, ou à la nécessité d’assurer la permanence et continuité des soins.

Pour les salariés à temps plein, la période de référence est de 12 mois consécutifs, avec un total annuel de 1607 heures (incluant la journée de solidarité). La programmation annuelle doit être comprise entre une limite inférieure de 28 heures par semaine et une limite supérieure de 42 heures par semaine.

Les heures travaillées entre la 35e et la 42e heure ne donnent pas lieu à majoration, ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires. Seules les heures excédant 42 heures par semaine, la durée moyenne annuelle de 35 heures, ou le plafond annuel de 1607 heures sont considérées comme des heures supplémentaires.

Pour les cadres autonomes (vétérinaires ou non), la CCN permet la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours, limitée à un maximum de 216 jours par période de référence annuelle. La rémunération pour ce forfait doit être calculée proportionnellement pour un forfait réduit.

La durée minimale de travail hebdomadaire pour un salarié non-vétérinaire à temps partiel est fixée à 8 heures par mois pour l’échelon 1 et à 16 heures par semaine pour les échelons 2 à 5. Pour un vétérinaire salarié à temps partiel, elle est d’au moins 11 heures par contrat.

Le nombre d’heures complémentaires pour le personnel à temps partiel ne peut dépasser un tiers de la durée convenue au contrat. Elles bénéficient d’une majoration de 10 % dès la première heure, et de 25 % au-delà d’un dixième de la durée initialement fixée.

Le droit à congés payés est calculé sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail. La CCN des établissements de soins vétérinaires rappelle que la période de référence légale est du 1er juin au 31 mai, mais permet à l’employeur de choisir l’année civile (1er janvier au 31 décembre) ou de maintenir la période légale.

Le congé peut être fractionné avec l’accord du salarié, mais l’une des périodes ne peut être inférieure à 12 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre. Si l’employeur demande au salarié de prendre une partie du congé principal en dehors de cette période légale, le salarié bénéficie de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (2 jours pour la première semaine hors période, 1 jour pour la deuxième).

Le 1er mai est chômé et rémunéré selon la loi. Les autres jours fériés légaux (1er janvier, Pâques, 8 mai, Ascension, Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël) sont chômés et n’entraînent pas de réduction de salaire. Une clause d’antériorité maintient des dispositions spécifiques pour les jours fériés dans les établissements fonctionnant en service continu.

Le salarié bénéficie d’autorisations exceptionnelles d’absence rémunérée (en jours ouvrés consécutifs) pour divers évènements familiaux. Par exemple : 5 jours pour le mariage, 4 jours pour le Pacs, 6 jours pour le décès d’un conjoint/concubin/partenaire de Pacs, et 12 jours (portés à 14 jours sous certaines conditions) pour le décès d’un enfant.

Le salarié a droit à un congé pour enfant malade de moins de 16 ans, limité à 12 jours ouvrables par période de référence (pouvant être porté à 20 jours pour plusieurs enfants). Ce congé donne lieu au versement d’un plein salaire pendant 3 jours par période de référence et par salarié.

Ces congés pour évènements familiaux n’entrainent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul du congé annuel.

Les congés de maternité, de paternité et d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et au calcul des congés payés. Les absences pour ces congés n’ont pas d’incidence sur les évolutions professionnelles ou salariales du salarié.

Au retour d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. L’employeur est encouragé à organiser un entretien professionnel périodique dès le retour du salarié pour évoquer ses perspectives d’évolution.

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident pris en charge par la Sécurité sociale, le salarié perçoit une indemnisation de son employeur après un délai de franchise de 3 jours (pour maladie ou accident de la vie privée). L’indemnisation est due dès le premier jour d’absence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

La durée d’indemnisation par l’employeur varie selon l’ancienneté du salarié, allant de 30 jours à 90 % du salaire de référence pour 1 à 5 ans d’ancienneté, jusqu’à 90 jours pour 31 ans et plus. Cette indemnité s’ajoute aux indemnités journalières de la Sécurité sociale, sans que le cumul ne puisse dépasser la rémunération nette que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

En cas d’épuisement des droits au maintien de salaire par l’employeur, le régime de prévoyance prend le relais avec des indemnités journalières complémentaires. 

La maladie ne constitue pas en soi une cause de licenciement, mais suspend le contrat de travail. Cependant, un licenciement peut intervenir si l’absence prolongée ou répétée du salarié perturbe le fonctionnement de l’entreprise et rend nécessaire son remplacement définitif.

Le licenciement n’est possible que si deux conditions cumulatives sont remplies :

• la perturbation de l’organisation dure plus de 4 mois sur une période de 12 mois consécutifs ;
• et cette perturbation rend impossible le recours au remplacement temporaire.

Pendant la durée légale du congé maternité (16 semaines pour une naissance unique, 26 semaines pour la 3e naissance et suivantes), l’employeur verse à la salariée une indemnité complémentaire si elle bénéficie des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Le montant de ces indemnités complémentaires est égal à 80 % du salaire de référence, après déduction des prestations brutes du régime de base de la Sécurité sociale.

Un régime de prévoyance, maladie et décès, est instauré pour l’ensemble des salariés des établissements de soins vétérinaires. 

Les garanties du régime de prévoyance comprennent notamment:

• incapacité temporaire de travail ;
• incapacité permanente professionnelle ;
• invalidité ;
• décès ;
• rente éducation ;
• rente temporaire de conjoint.

La cotisation globale est répartie par tranches de salaire (TA et TB) entre l’employeur et le salarié.

Le maintien des garanties est assuré au salarié dont le contrat de travail est suspendu, sous réserve du paiement des cotisations, s’il bénéficie d’un maintien total ou partiel de salaire, d’indemnités journalières de la Sécurité sociale ou d’un revenu de remplacement versé par l’employeur (ex: activité partielle).

Pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu mais non indemnisé, le droit aux garanties est également maintenu dès lors qu’il bénéficie des prestations en espèces de la Sécurité sociale suite à un arrêt de travail pour maladie ou accident postérieur à la date d’effet du contrat.

En cas d’arrêt de travail indemnisé par l’organisme assureur, le maintien des garanties intervient sans contrepartie des cotisations à compter du premier jour d’indemnisation de l’organisme assureur.

Le dispositif de portabilité des droits permet à l’ancien salarié, en cas de cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à une indemnisation chômage, de conserver ses garanties prévoyance.

Le maintien des garanties s’applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail ou des derniers contrats consécutifs, dans la limite de 12 mois.

Ce maintien est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité. L’employeur doit mentionner le maintien des garanties dans le certificat de travail et informer l’organisme assureur de la cessation du contrat.