Convention collective Restauration rapide
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La convention collective de la restauration rapide concerne de nombreuses entreprises en France, dans un secteur qui ne cessent de se développer. Concrètement, les fast-food, sandwicheries, saladeries, camions pizzas et autres food truck doivent appliquer la convention collective IDCC 1501. Et ce secteur possède de nombreuses spécificités : salaires, primes, durée du travail, repos, temps partiel, etc. Faisons le point sur ce qu’il faut savoir !
L’actualité de la convention
Champ d'application
La convention collective de la restauration rapide s'applique aux entreprises dont l’activité principale consiste à vendre des aliments et boissons au comptoir, dans des conditionnements jetables, à consommer sur place ou à emporter. Elle concerne également les structures qui fabriquent ou précuisinent des plats destinés à la livraison immédiate. Cette convention est donc spécifique et ne s’applique pas aux restaurants traditionnels, qui relèvent de la convention collective HCR.
Le code IDCC 1501 permet d’identifier cette convention collective. Il doit impérativement apparaître sur les documents contractuels tels que les bulletins de paie ou les contrats de travail. À noter que le code NAF associé à ce secteur est le 56.10C, mais seule l'activité réellement exercée dans l’entreprise permet de confirmer l’applicabilité de cette convention.
Pour en savoir plus : Restauration rapide : champ d’application et IDCC
Salaires
Les grilles de salaires de la restauration rapide établissent des minima en fonction de la classification du salarié : niveau (I à V) et échelon (A à D). Chacun des 11 échelons des niveaux I à IV (employés et agents de maitrise) se voit appliquer un taux horaire brut plancher que l’employeur doit impérativement respecter. Les cadres (niveau V) bénéficient quant à eux d’une rémunération minimale définie sur une base annuelle brute.
Ces minima conventionnels sont révisés chaque année.
Par ailleurs, la convention interdit les abattements sur le salaire des mineurs, garantissant ainsi une égalité de traitement.
Enfin, les salariés de la restauration rapide bénéficient, en plus de leur salaire, d’une indemnité de transport en cas de travail de nuit.
Pour en savoir plus : Salaires dans la restauration rapide : tout connaître
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La convention prévoit plusieurs dispositifs de primes.
La première est la prime annuelle conventionnelle liée à l’ancienneté. Versée à partir d’un an d’ancienneté, elle est calculée par paliers et proportionnée au temps de travail effectif du salarié. Elle ne remplace pas un 13e mois éventuel et doit être versée au plus tard dans le mois suivant la clôture de l’exercice.
D’autres primes sont spécifiques à ce secteur : l’indemnité de blanchissage si le salarié entretient lui-même ses vêtements de travail, ou la prime de période probatoire en cas de changement de poste.
Enfin, en cas de détachement temporaire dans un autre établissement, les frais de déplacement doivent être pris en charge, bien qu'aucune prime dédiée ne soit prévue.
Pour en savoir plus : Quelles primes s'appliquent dans la convention collective de la restauration rapide ?
Durée du travail
La durée du travail et son organisation entre les salariés sont très spécifiques dans le secteur de la restauration rapide où le rythme de travail est souvent intense et soutenu avec des plages d’ouverture parfois larges.
En premier lieu, la convention impose un affichage des plannings au moins 10 jours à l’avance, et toute modification nécessite l’accord du salarié au plus tard 3 jours avant la semaine concernée. Les échanges de tranches horaires sont autorisés sous condition d’équivalence horaire et d’accord de l’employeur.
En matière de repos, la convention garantit 11 heures de repos quotidien (12 heures pour les fins de service tardives) et 2 jours de repos hebdomadaire, avec certaines marges de flexibilitĂ© selon l’organisation de l’établissement.Â
Concernant les pauses et les pauses repas, celles-ci peuvent avoir lieu par roulement, en dehors des heures de pointe.
Les heures supplémentaires sont encadrées par un contingent annuel équivalent au seuil légal, et peuvent être rémunérées ou compensées en repos.
Pour en savoir plus : Durée du travail dans la restauration rapide : quelles règles appliquer ?
Temps partiel
Le travail à temps partiel est courant dans la branche de la restauration rapide. Il est encadré par une durée minimale de 24 heures hebdomadaires, sauf dérogation à la demande du salarié. Les contrats doivent inclure les plages de planification possible, indiquant les périodes où les horaires peuvent être attribués.
Les heures complémentaires, si elles sont prévues par le contrat ou un avenant, sont limitées à un tiers de la durée contractuelle, et rémunérées avec une majoration de 10 % puis de 25 %.
Des règles strictes encadrent les interruptions de journée (les « coupures »), afin d’éviter les amplitudes excessives et préserver l’organisation personnelle du salarié.
Pour en savoir plus : Le travail à temps partiel dans la convention collective de la restauration rapide
Rupture du contrat
La durée du préavis dépend à la fois de la catégorie professionnelle (employé, agent de maîtrise, cadre), de l’ancienneté et de la cause de la rupture du contrat (licenciement ou démission).
Quand la rupture intervient pendant la période d’essai, les parties peuvent se séparer sans préavis ni indemnité, et ce, que la décision de rupture vienne de l’employeur ou du salarié.
Pour les licenciements, la convention fixe une indemnité spécifique à partir de 2 ans d’ancienneté, avec un barème progressif selon la durée de présence dans l’entreprise. Les cadres bénéficient d’un barème propre.
Enfin, la possibilité de dispenser de préavis existe dans certains cas, mais implique alors le versement d’une indemnité compensatrice sauf accord entre les parties.
Pour en savoir plus : Rupture du contrat dans la restauration rapide : quelles sont les particularités ?
Les questions que l’on nous pose souvent
Lorsqu’une convention collective est applicable au sein d’une entreprise, l’employeur doit :
- en faire bénéficier tous les salariés liés par un contrat de travail, à l’exception des salariés bénéficiant d’un statut propre (comme les VRP, par exemple) ;
- informer les salariés sur les textes conventionnels applicables selon les modalités prévues par ces textes ou, à défaut, en fournissant au moment de l’embauche une notice d’information ;
- tenir à disposition des salariés un exemplaire à jour des textes conventionnels et afficher à cet effet un avis sur les lieux de travail ;
- informer les représentants du personnel des textes applicables selon les modalités définies et, à défaut de précisions, en leur fournissant un exemplaire à jour ;
- fournir chaque année aux salariés la liste des modifications apportées aux textes conventionnels appliqués au sein de l’entreprise ;
- mentionner la convention collective applicable dans l’entreprise sur le bulletin de paie des salariés.
En d’autres termes, si vous possédez un exemplaire papier de la convention collective mais que celui-ci n’est pas à jour, vous ne répondez pas à votre obligation légale en la matière et vous encourez une, voire plusieurs amendes (C. trav., art. R. 2263-2 et s.).
Si votre entreprise est dotée d’un intranet, vous devez mettre sur celui-ci, à la disposition des salariés, une version informatique à jour des textes conventionnels. Si tous vos salariés n’ont pas accès à l’intranet, cette obligation se cumule avec la mise à disposition d’un exemplaire papier.
Tout dépend si vous êtes ou non adhérent à une organisation patronale signataire de l’accord.
Si la réponse est oui, cet accord vous est applicable immédiatement ou du moins à la date d’entrée en vigueur spécifiée dans l’accord.
Si, au contraire, vous n’adhérez à aucune organisation patronale signataire, vous ne devrez appliquer cet accord qu’à compter de la publication de l’arrêté d’extension.
Attention toutefois, l’entrée en vigueur de certains accords est soumise à la publication de l’arrêté d’extension. Dans un tel cas, l’accord ne deviendra obligatoire pour tous (adhérents ou non) qu’à compter de cette date.
A noter qu’un employeur, membre d’une organisation patronale non signataire d’une convention ou d’un accord collectif, ou encore non membre d’une organisation patronale signataire, peut souhaiter adhérer à titre individuel à cette norme. Il pourra le faire, par exemple, afin d’éviter que ses salariés ne soient privés d’un statut collectif protecteur. Dans ce cas, il s’agit d’une application volontaire, non liée à une obligation.
Concernant la période d’essai, la loi du 25 juin 2008 prévoit les durées maximales suivantes :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Si votre convention collective prévoit des durées différentes, 2 cas de figure sont possibles :
- si ces dispositions conventionnelles datent d’avant le 26 juin 2008, vous ne pouvez plus les appliquer, il vous faut appliquer les durées légales ;
- si, au contraire, la convention collective ou l’accord collectif a Ă©tĂ© signĂ© après le 26 juin 2008, seules les durĂ©es plus courtes sont applicables, pas les durĂ©es plus longues.Â
Une convention collective est un accord écrit conclu entre, d’un côté, une ou des organisations patronales et, de l’autre, un ou des syndicats de salariés représentatifs. Elle vise à adapter et à compléter les dispositions du Code du travail pour un secteur d'activité donné. La convention collective fixe notamment :
- les salaires minimaux en fonction de la classification hiérarchique ;
- les Ă©ventuelles primes ;
- le régime des congés payés, les congés spéciaux pour événements familiaux ;
- les conditions de travail de catégories particulières de salariés (femmes enceintes, jeunes) ;
- la durée des périodes d’essai, des préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- le contingent d’heures supplémentaires annuel ;
- la complémentaire santé ;
- etc.
Disposer de sa convention collective Ă jour est une obligation pour une gestion du personnel optimale.
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