Convention collective Entreprises de propreté

Le contrat de travail doit être écrit et comporter des mentions obligatoires telles que le site de travail, la qualification, la nature de l’emploi, la rémunération et la durée du travail. Concernant la période d’essai, sa durée varie selon la catégorie du salarié :

• 1 mois pour les agents de service et employés ;
• 3 mois pour les techniciens, agents de maîtrise et cadres.

Le renouvellement de la période d’essai est possible une fois, à condition d’être stipulé dans la lettre d’engagement et de faire l’objet d’un accord écrit. Les durées maximales, renouvellement inclus, sont portées à :

• 2 mois pour les agents et employés ;
• 6 mois pour les techniciens, agents de maîtrise et cadres.

En cas de rupture de la période d’essai, un délai de prévenance doit être respecté par les deux parties. Pour l’employeur, ce délai varie de 24 heures (moins de 8 jours de présence) à 1 mois (après 3 mois de présence). Le salarié doit quant à lui respecter un délai de 48 heures, ramené à 24 heures si sa présence est inférieure à 8 jours.

L’une des spécificités majeures de cette convention est la garantie d’emploi en cas de changement de prestataire. Le nouveau prestataire a l’obligation de reprendre 100 % du personnel affecté au marché, sous réserve de conditions strictes d’appartenance à la filière exploitation (niveaux AS à CE, et MP1/MP2), de temps passé sur le marché (30 % minimum pour les niveaux AS à CE) et d’ancienneté sur le site (6 mois minimum).

L’entreprise sortante doit fournir à l’entreprise entrante une liste complète du personnel concerné, incluant les contrats de travail, les bulletins de paie et les dossiers médicaux, dès qu’elle a connaissance des coordonnées du successeur. Le transfert des contrats de travail s’opère alors de plein droit, avec maintien de la rémunération et de l’ancienneté acquise.

Le refus du salarié d’être transféré, alors qu’il remplit les conditions, peut entraîner la rupture de son contrat de travail, sauf pour les salariés protégés dont le transfert nécessite une autorisation de l’inspection du travail. Ce dispositif vise à sécuriser les parcours professionnels dans un secteur où les changements de marchés sont fréquents.

Pour répondre aux besoins de continuité de service, la branche a aménagé les règles relatives aux contrats courts. Le délai de carence entre deux CDD ou contrats de travail temporaire (CTT) successifs sur le même poste est supprimé pour certains motifs, notamment le remplacement de salariés absents ou l’accroissement temporaire d’activité.

Cet aménagement permet à l’employeur de recourir à plusieurs CDD ou contrats de mission successifs avec le même salarié, sans interruption, pour accroissement temporaire d’activité, dans la limite d’une durée cumulée de 24 mois renouvellement inclus.

La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine pour toutes les entreprises. Toutefois, l’organisation du temps de travail peut être aménagée sur une période supérieure à la semaine, notamment par cycle ou modulation sur un semestre civil, afin de s’adapter aux fluctuations d’activité et à la saisonnalité.

Dans le cadre d’une annualisation ou d’une modulation, la durée hebdomadaire moyenne est calculée sur le semestre. Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires tant qu’elles ne dépassent pas la durée moyenne sur la période, sauf si elles excèdent les plafonds hebdomadaires fixés (44 heures maximum).

Le lissage de la rémunération est la norme : la rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen (151,67 heures pour un temps plein), indépendamment de l’horaire réel effectué dans le mois, afin de garantir un revenu stable aux salariés.

La convention collective prévoit des dérogations aux durées légales de repos pour s’adapter aux contraintes du secteur. Ainsi, le repos quotidien peut être réduit de 11 heures à 9 heures consécutives, moyennant une compensation sous forme de repos ou d’indemnité égale à 4 % des heures de repos manquantes.

De même, le repos hebdomadaire, normalement de 35 heures consécutives (24h + 11h), peut être réduit à 32 heures minimum. Comme pour le repos quotidien, une compensation de 4 % est prévue pour les heures manquantes permettant d’atteindre le seuil de 35 heures.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale (ou de la moyenne annuelle/semestrielle) ouvrent droit à une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 190 heures par an et par salarié.

Le travail du dimanche donne lieu à une majoration de 20 % pour les heures effectuées dans le cadre de l’horaire normal (planning habituel) et de 100 % pour les heures exceptionnelles. De même, les jours fériés travaillés sont majorés de 50 % s’ils sont prévus au planning, et de 100 % s’ils sont exceptionnels.

Concernant le travail de nuit (21h-6h), les heures sont majorées de 20 % pour les travaux réguliers et de 100 % pour les travaux occasionnels. Une prime de panier est également accordée pour le personnel effectuant au moins 6h30 de travail continu la nuit.

Le temps partiel est très répandu dans le secteur. La durée minimale de travail est fixée à 16 heures par semaine (ou équivalent mensuel), sauf demande écrite et motivée du salarié pour une durée inférieure. Cette disposition vise à limiter la précarité tout en permettant le cumul d’emplois.

Le travail peut être organisé par vacations. Pour limiter le fractionnement, la convention encadre le nombre d’interruptions (coupures) :

• 1 seule interruption (max 2 vacations) pour les contrats de moins de 24h ;
• 2 interruptions maximum pour les contrats supérieurs.

L’amplitude journalière maximale est limitée à 12 ou 13 heures selon la durée du contrat.

En contrepartie de ces contraintes d’amplitude et d’interruptions, la possibilité de déroger au repos quotidien de 11h est supprimée pour les salariés à temps partiel, et l’indemnité de transport est améliorée.

Les heures complémentaires (heures effectuées au-delà du contrat) peuvent être portées jusqu’au tiers de la durée contractuelle. Elles sont majorées de 11 % dans la limite du 1/10e de la durée contractuelle, et de 25 % au-delà.

Un dispositif spécifique de « complément d’heures » permet d’augmenter temporairement la durée du travail par avenant. Ces heures sont rémunérées avec une majoration de 10 %. Le nombre d’avenants est limité à 8 par an et par salarié (hors remplacement).

Si le recours aux compléments d’heures est récurrent, une revalorisation de la durée contractuelle de base est prévue sous certaines conditions (ex : 5 % d’augmentation si 4 avenants de moins d’un mois ont été conclus dans l’année).

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’accès aux emplois à temps plein ou pour obtenir un complément d’horaire. L’employeur doit enregistrer les demandes écrites des salariés et peut utiliser un « formulaire de liaison » transmis deux fois par an pour recueillir les souhaits d’évolution.

Cette priorité s’exerce sur les emplois vacants de la même catégorie professionnelle, mais peut aussi s’étendre, sur demande du salarié, à des emplois non équivalents. L’entreprise doit communiquer au comité social et économique (CSE) un bilan annuel des demandes et des suites données.

La convention collective IDCC 3043 encourage également le regroupement des horaires sur des demi-journées régulières pour faciliter l’organisation personnelle des salariés et le cumul d’emplois éventuel.

La convention collective des entreprises de propreté fixe des taux horaires minima pour chaque échelon de la classification. La rémunération minimale hiérarchique (RMH) mensuelle est calculée sur la base de 151,67 heures pour un temps plein. Elle constitue le socle en dessous duquel aucun salarié ne peut être payé.

Les éléments tels que les primes d’expérience, les majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit ou dimanche, ainsi que les remboursements de frais, ne sont pas inclus dans la RMH et doivent être payés en sus. Les grilles de salaires sont renégociées périodiquement par les partenaires sociaux.

Il existe deux grilles de salaires distinctes :

• la grille A pour les activités classiques de propreté ;
• la grille B pour les activités incluant des prestations associées ou après une certaine expérience dans la branche.

La prime d’expérience équivaut à une prime d’ancienneté. Elle est calculée en pourcentage de la rémunération minimale hiérarchique du coefficient de l’intéressé. Les taux varient de 2 % après 4 ans d’expérience professionnelle à 7 % après 25 ans. L’expérience s’apprécie dans la branche professionnelle, sous réserve de justificatifs.

Une prime annuelle est versée aux salariés justifiant d’un an d’expérience professionnelle. Elle est généralement versée en novembre. Son montant est calculé sur la base de la rémunération minimale hiérarchique de l’échelon ASP A (agent de service professionnel), proratisée selon le temps de travail et le temps de présence effective.

À travail égal, les jeunes salariés (moins de 18 ans) doivent percevoir une rémunération au moins égale à celle des autres salariés ; aucun abattement lié à l’âge n’est autorisé par la convention.

Une indemnité de transport est versée aux salariés (hors cadres) utilisant les transports en commun ou leur véhicule personnel (en l’absence de transport en commun) pour se rendre au travail. Son montant est forfaitaire : 7 MG (minimum garanti) pour les salariés effectuant plus de 104 heures par moi, ou proratisé selon le temps de travail pour les salariés effectuant un horaire inférieur.

Cette indemnité vise à compenser les frais de déplacement, souvent importants du fait des horaires décalés ou des sites multiples, et ne se cumule pas avec le remboursement légal des titres de transport en commun s’il est plus favorable.

La classification des emplois repose sur trois critères classants :

• l’autonomie/initiative ;
• la technicité ;
• la responsabilité.

Elle est organisée en trois filières distinctes :

• exploitation (la plus courante) ;
• administrative ;
• cadre.

Pour chaque filière, des niveaux et échelons sont définis (ex: AS pour Agent de Service, CE pour Chef d’Équipe, MP pour Maîtrise). Le classement d’un salarié dépend des missions réellement exercées et non de l’intitulé du poste seul. 

La grille comporte une double entrée (colonnes A et B). La colonne B valorise la polyvalence (prestations associées) ou l’expérience continue sur certaines activités, offrant ainsi un salaire minimum hiérarchique supérieur.

Le système de classification est conçu pour favoriser l’évolution professionnelle. Un passage automatique est prévu de l’échelon ASP (Agent de Service Professionnel) vers l’échelon ASC (Agent de Service Confirmé) après 1 an d’expérience professionnelle dans la branche.

L’évolution vers l’échelon supérieur (ASCS - Confirmé Spécialisé) est facilitée par la formation et la priorité donnée aux candidatures internes. Les compétences acquises par la formation continue ou les CQP (Certificats de Qualification Professionnelle) doivent être prises en compte pour le classement.

Si un salarié exerce habituellement des tâches relevant d’échelons différents, il doit être classé au niveau le plus élevé s’il y consacre au moins 20 % de son temps. Sinon, il perçoit une prime différentielle pour le temps passé sur la tâche la plus qualifiée.

La convention collective des entreprises de propreté établit un lien direct entre les diplômes/certifications et la classification minimale. 

Les diplômes de l’Éducation Nationale (CAP, Bac Pro Hygiène) et les titres de la branche garantissent également un positionnement minimal dans la grille (ex: CAP = AQS1). Cela encourage la professionnalisation et la reconnaissance des qualifications dans le secteur.

Les entreprises sont tenues d’étudier en priorité les candidatures des salariés titulaires de ces certifications pour les postes vacants correspondants, favorisant ainsi la promotion interne.

En cas de rupture du contrat de travail (hors faute grave ou lourde), un préavis réciproque doit être respecté. Sa durée dépend de l’ancienneté et de la catégorie : de 1 semaine (pour un agent jusqu’à 6 mois d’ancienneté) à 2 mois (pour un agent de plus de 2 ans ou un agent de maîtrise) et jusqu’à 3 mois pour les cadres.

L’indemnité conventionnelle de licenciement est due après 2 ans d’ancienneté (sauf si l’indemnité légale est plus favorable dès 1 an). Elle est calculée par tranches : 1/10e de mois par an de 2 à 5 ans, puis des taux progressifs au-delà (1/6e, 1/5e). Le calcul se fait sur la base la plus favorable entre la moyenne des 12 ou des 3 derniers mois.

Le licenciement ouvre droit à 2 heures d’absence rémunérée par jour pour recherche d’emploi pendant le préavis (uniquement en cas de licenciement), pouvant être groupées.

Le départ volontaire à la retraite ouvre droit à une indemnité spécifique, variant de 1/2 mois de salaire (après 10 ans) à 2,5 mois de salaire (après 30 ans). Cette indemnité ne se cumule pas avec l’indemnité de licenciement.

La mise à la retraite par l’employeur est possible si le salarié peut bénéficier d’une pension à taux plein, en respectant la procédure légale d’interrogation préalable du salarié (avant 70 ans). Dans ce cas, le salarié perçoit une indemnité équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

En cas de licenciement économique, l’employeur doit respecter les procédures légales d’information et de consultation des représentants du personnel. Pour les entreprises de plus de 50 salariés envisageant au moins 10 licenciements, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire. Les mesures d’accompagnement doivent être recherchées prioritairement : aménagement du temps de travail, reclassement interne ou externe, formation. La branche souligne l’importance de la commission paritaire nationale de l’emploi pour suivre l’évolution de l’emploi et anticiper les mutations.

Ces procédures visent à limiter l’impact social des restructurations économiques dans un secteur où la main-d’œuvre représente l’essentiel des coûts et des ressources.