Convention collective Plasturgie
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- Sommaire Essentiel structuré par thème
La convention collective nationale de la plasturgie (IDCC 292) régule les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l’activité principale est la transformation des matières plastiques. Elle couvre un large éventail d’activités, allant de la fabrication d’objets moulés et de produits stratifiés à l’usinage et l’assemblage de produits plastiques. Sont notamment exclues de ce champ d’application la fabrication d’isolants électriques et la production de feuilles de polyéthylène. Ce texte conventionnel définit les garanties applicables en matière de conditions de travail, de rémunération et de protection sociale.
L’actualité de la convention
La classification des emplois
La classification dans la plasturgie repose sur un système de critères classants. Ce système abandonne la référence unique aux diplômes pour se concentrer sur le contenu réel de l’emploi. Cinq critères communs permettent d’évaluer chaque poste :
- les connaissances à maîtriser ;
- la technicité ;
- l’animation :
- l’encadrement ;
- l’autonomie ;
- le traitement de l’information.
Pour dĂ©terminer le coefficient d’un emploi, l’évaluateur utilise une grille de pondĂ©ration. Chaque critère est Ă©valuĂ© selon des degrĂ©s (de 1 Ă 7) auxquels correspondent des points.Â
Exemple
Le degré 1 en autonomie vaut 3 points, tandis que le degré 5 vaut 15 points.
La somme des points obtenus sur l’ensemble des critères permet de positionner l’emploi dans la grille de classification.
Le résultat de cette pondération détermine le coefficient hiérarchique, qui s’échelonne de 700 à 940.
La convention collective de la plasturgie fournit une dĂ©finition gĂ©nĂ©rale des emplois par coefficient pour guider les entreprises.Â
Exemple
Le coefficient 700 correspond à des tâches simples et répétitives sans formation préalable exigée, tandis que le coefficient 940 implique l’élaboration de solutions nouvelles et une responsabilité au niveau de l’entreprise ou du groupe.
Le contrat de travail et l’embauche
La rédaction du contrat de travail dans la plasturgie exige des mentions précises. Pour les cadres notamment, tout engagement doit être confirmé par écrit stipulant la qualification, le coefficient hiérarchique, la fonction, le lieu de travail, la rémunération et ses accessoires, ainsi que la période d’essai.
La période d’essai varie selon la catégorie professionnelle. Pour les collaborateurs en contrat à durée indéterminée (CDI), elle est de :
- 1 mois pour les coefficients 700 et 710Â ;
- 2 mois pour les coefficients 720 Ă 750Â ;
- 3 mois pour les coefficients 800 Ă 830.
Pour les cadres, la durée maximale initiale est de 4 mois, renouvelable une fois pour une durée de 2 mois, uniquement pour les coefficients 910 à 940 et sous réserve que cette possibilité soit mentionnée clairement dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
En matière de promotion interne et de protection des intérêts de l’entreprise, la convention collective prévoit des mécanismes spécifiques. En cas de vacance de poste, l’employeur doit privilégier l’appel aux salariés de l’entreprise.
Concernant la clause de non-concurrence (spécifique à l’encadrement), elle doit être justifiée, limitée dans le temps et l’espace, et impérativement assortie d’une contrepartie financière, l’employeur pouvant y renoncer sous un délai d’un mois après la rupture.
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Découvrir l'offreLes congés et absences
La convention collective prévoit des congés supplémentaires spécifiques.
En cas de rappel exceptionnel d’un salarié pendant ses congés, celui-ci bénéficie de 2 jours de congé supplémentaire en compensation, outre le remboursement des frais.
Les cadres bénéficient de congés d’ancienneté : 1 jour après 3 ans, 2 jours après 5 ans et 3 jours après 10 ans d’ancienneté en tant que cadre.
La convention collective IDCC 292 attribue également des jours aux salariés seniors :
- 1 jour Ă 58 et 59 ans
- 2 jours Ă partir de 60 ans.
Notez le
Ces dispositions sur l’attribution de congés supplémentaires aux seniors sont entrées en vigueur le 1er juin 2025.
Les congés pour événements familiaux sont encadrés par un barème précis sans condition d’ancienneté. Par exemple, un salarié a droit à 4 jours ouvrés pour son mariage ou PACS, 3 jours ouvrés pour chaque naissance, et jusqu’à 14 jours ouvrés pour le décès d’un enfant. Ces jours n’entraînent pas de réduction de rémunération.
En cas de maladie d’un enfant, la convention collective de la plasturgie octroie 3 jours rémunérés à hauteur de 80 % par an pour enfant malade de moins de 16 ans.
Enfin, un dispositif de don de jours permet aux salariés (en CDD ou en CDI) de céder anonymement jusqu’à 5 jours de repos par an à un collègue devant s’occuper d’un proche gravement malade ou handicapé.
La durée et l’aménagement du temps de travail
L’aménagement du temps de travail dans la plasturgie offre plusieurs outils de flexibilité pour répondre aux fluctuations d’activité. La durée hebdomadaire peut être réduite en deçà de 39 heures (référence historique) par l’attribution de jours ou demi-journées de repos, soit sur une période de 4 semaines, soit sur l’année.
La modulation du temps de travail est un levier majeur. Elle permet de faire varier l’horaire hebdomadaire autour de 35 heures (dans la limite de 1600 heures par an) pour compenser les périodes de haute et basse activité. Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne se neutralisent et ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, tant qu’elles restent dans les plafonds définis (exemple : 46h/semaine sur 12 semaines).
La rémunération des salariés en modulation est lissée sur l’année, indépendamment de l’horaire réel mensuel, pour garantir un salaire stable. En cas de départ en cours d’année, une régularisation est effectuée selon le temps réel travaillé, sauf en cas de licenciement économique où le salarié conserve le trop-perçu éventuel.
Les salaires, primes et indemnités
Les salaires minima conventionnels sont négociés annuellement et calculés selon une formule combinant une valeur de référence et une valeur de point multipliée par l’indice du coefficient. L’assiette de comparaison inclut le salaire de base et le complément différentiel RTT, mais exclut les majorations pour heures supplémentaires, la prime d’ancienneté ou le 13e mois.
La prime d’ancienneté pour les collaborateurs (ouvriers et ETAM) est calculée sur la base de 0,80 % du salaire de base par année d’ancienneté, avec des pas de progression à 3, 6, 9, 12 et 15 ans.
Attention
La prime d’ancienneté est réservée aux salariés non-cadres. Les cadres, quant à eux, peuvent bénéficier d’un congé d’ancienneté, s’ils en remplissent les conditions.
La convention collective prévoit également diverses indemnités compensent les contraintes spécifiques :
- l’indemnité de rappel destinée aux collaborateurs non-cadres rappelés pour les besoins du service après avoir quitté l’établissement (1h de salaire, doublée la nuit/dimanche) ;
- l’indemnité de panier de nuit pour les salariés travaillant dans un poste encadrant minuit (1,5 fois le minimum garanti) ;
- l’indemnité pour travaux pénibles, sales, dangereux ou insalubres : des majorations de salaires peuvent être prévues par accord d’entreprise.
Enfin concernant les indemnités de déplacement, celles-ci varient selon qu’il s’agit de petits ou grands déplacements. Pour les petits déplacements, le temps de trajet hors horaire habituel donne lieu à récupération ou indemnisation. Pour les grands déplacements (impossibilité de rentrer au domicile), l’employeur prend en charge les frais de transport, d’hébergement et verse une indemnité journalière de petits frais.
La maladie et la maternité
En cas d’absence pour maladie ou accident, le salarié doit prévenir l’employeur dans les 2 jours.
L’indemnisation complémentaire employeur débute généralement après 1 an d’ancienneté (sauf accident du travail ou maladie professionnelle) :
- pour les non-cadres, elle couvre 100 % du salaire pendant 45 jours puis 75 % pendant 60 jours dès 1 an de présence et après 3 jours de carence ;
- pour les cadres, l’indemnisation est de 100 % pendant 45 jours puis 50 % pendant 45 jours dès 1 an de présence et après 3 jours de carence.
Important
Que ce soit pour les cadres ou les non-cadres, ces indemnisations augmentent avec l’ancienneté du salarié.
La protection de la maternité est renforcée. Les non-cadres et cadres bénéficient du maintien de salaire à 100 % (sous déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale) pendant le congé maternité.
De plus, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’horaire : elles sont autorisées à sortir 5 minutes avant l’heure normale à partir du 5e mois de grossesse.
En cas de changement de poste nécessaire du fait de la grossesse (demandé par le médecin du travail), la salariée ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficie du maintien de son salaire effectif antérieur pendant une durée maximale de trois mois.
La rupture du contrat
Les délais de préavis de licenciement ou de démission dépendent du statut et de l’ancienneté :
- pour les collaborateurs (non-cadres), le préavis est de :
- 1 mois pour les coefficients 700 à 750, porté à 2 mois en cas de licenciement avec 2 ans d’ancienneté ;
- 2 mois pour les coefficients 800 Ă 830Â ;
- pour les cadres, le préavis réciproque est fixé à 3 mois.
L’indemnité de licenciement est calculée distinctement du préavis, à partir de 8 mois d’ancienneté.
Pour les non-cadres, elle est de 1/4 de mois par année jusqu’à 10 ans, et 1/3 de mois au-delà .
Pour les cadres, le calcul diffère selon l’ancienneté :
- jusqu’à 3 ans : 1/4 de mois par année d’ancienneté ;
- à partir de 3 ans : 3/10 de mois jusqu’à la 8e année d’ancienneté, puis 4/10 de mois de la 9e à la 13e année, puis 5/10 de mois au-delà (plafonné à 15 mois de salaire).
Le départ à la retraite obéit également à des règles conventionnelles.
L’indemnité de départ volontaire à la retraite est plafonnée à 7,5 mois de salaire pour les cadres et à la moitié de l’indemnité de licenciement pour 30 ans d’ancienneté pour les non-cadres.
En cas de mise Ă la retraite par l’employeur, l’indemnitĂ© prĂ©vue par la convention collective est Ă©quivalente Ă l’indemnitĂ© de licenciement, plafonnĂ©e Ă 15 mois de salaire.Â
Les questions que l’on nous pose souvent
Tout dépend si vous êtes ou non adhérent à une organisation patronale signataire de l’accord.
Si la réponse est oui, cet accord vous est applicable immédiatement ou du moins à la date d’entrée en vigueur spécifiée dans l’accord.
Si, au contraire, vous n’adhérez à aucune organisation patronale signataire, vous ne devrez appliquer cet accord qu’à compter de la publication de l’arrêté d’extension.
Attention toutefois, l’entrée en vigueur de certains accords est soumise à la publication de l’arrêté d’extension. Dans un tel cas, l’accord ne deviendra obligatoire pour tous (adhérents ou non) qu’à compter de cette date.
A noter qu’un employeur, membre d’une organisation patronale non signataire d’une convention ou d’un accord collectif, ou encore non membre d’une organisation patronale signataire, peut souhaiter adhérer à titre individuel à cette norme. Il pourra le faire, par exemple, afin d’éviter que ses salariés ne soient privés d’un statut collectif protecteur. Dans ce cas, il s’agit d’une application volontaire, non liée à une obligation.
Lorsqu’une convention collective est applicable au sein d’une entreprise, l’employeur doit :
- en faire bénéficier tous les salariés liés par un contrat de travail, à l’exception des salariés bénéficiant d’un statut propre (comme les VRP, par exemple) ;
- informer les salariés sur les textes conventionnels applicables selon les modalités prévues par ces textes ou, à défaut, en fournissant au moment de l’embauche une notice d’information ;
- tenir à disposition des salariés un exemplaire à jour des textes conventionnels et afficher à cet effet un avis sur les lieux de travail ;
- informer les représentants du personnel des textes applicables selon les modalités définies et, à défaut de précisions, en leur fournissant un exemplaire à jour ;
- fournir chaque année aux salariés la liste des modifications apportées aux textes conventionnels appliqués au sein de l’entreprise ;
- mentionner la convention collective applicable dans l’entreprise sur le bulletin de paie des salariés.
En d’autres termes, si vous possédez un exemplaire papier de la convention collective mais que celui-ci n’est pas à jour, vous ne répondez pas à votre obligation légale en la matière et vous encourez une, voire plusieurs amendes (C. trav., art. R. 2263-2 et s.).
Si votre entreprise est dotée d’un intranet, vous devez mettre sur celui-ci, à la disposition des salariés, une version informatique à jour des textes conventionnels. Si tous vos salariés n’ont pas accès à l’intranet, cette obligation se cumule avec la mise à disposition d’un exemplaire papier.
Concernant la période d’essai, la loi du 25 juin 2008 prévoit les durées maximales suivantes :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Si votre convention collective prévoit des durées différentes, 2 cas de figure sont possibles :
- si ces dispositions conventionnelles datent d’avant le 26 juin 2008, vous ne pouvez plus les appliquer, il vous faut appliquer les durées légales ;
- si, au contraire, la convention collective ou l’accord collectif a Ă©tĂ© signĂ© après le 26 juin 2008, seules les durĂ©es plus courtes sont applicables, pas les durĂ©es plus longues.Â
Une convention collective est un accord écrit conclu entre, d’un côté, une ou des organisations patronales et, de l’autre, un ou des syndicats de salariés représentatifs. Elle vise à adapter et à compléter les dispositions du Code du travail pour un secteur d'activité donné. La convention collective fixe notamment :
- les salaires minimaux en fonction de la classification hiérarchique ;
- les Ă©ventuelles primes ;
- le régime des congés payés, les congés spéciaux pour événements familiaux ;
- les conditions de travail de catégories particulières de salariés (femmes enceintes, jeunes) ;
- la durée des périodes d’essai, des préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- le contingent d’heures supplémentaires annuel ;
- la complémentaire santé ;
- etc.
Disposer de sa convention collective Ă jour est une obligation pour une gestion du personnel optimale.
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