Convention collective Organismes de formation

Le contrat de travail dans la CCN des organismes de formation (IDCC 1516) doit obligatoirement être un engagement écrit en français, rédigé en deux exemplaires, dont un est remis au salarié.

L’absence de contrat écrit est une présomption de contrat à durée indéterminée (CDI).

Les mentions obligatoires du contrat incluent la date d’entrée, la nature du contrat, la durée du travail et sa répartition, le lieu de travail ou de rattachement, le salaire de base et tous les éléments de la rémunération, la définition de la fonction, la catégorie professionnelle, le coefficient et le palier d’emploi, la durée de la période d’essai (d’une durée de 2 mois à 4 mois selon la classification), et le rattachement à la convention collective.

Toute modification de ces dispositions doit faire l’objet d’un accord réciproque écrit par avenant.

Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDII) est une modalité de contrat possible pour les emplois de formateurs D et E dans les organismes de formation dispensant un enseignement linguistique, afin de tenir compte de l’alternance de périodes travaillées et non travaillées.

Ce contrat doit mentionner la qualification, les éléments de rémunération, la durée annuelle minimale de travail, les périodes et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes, ainsi que la limite du quart de la garantie annuelle pouvant être proposée en heures complémentaires. Le salarié en CDII bénéficie d’une garantie annuelle minimale de travail dont le montant ne peut évoluer que par accord écrit entre les parties.

La grille de classification est unique et s’applique à tous les salariés de la branche.

Elle est structurée en 31 paliers d’emplois et repose sur une méthode de pesée de l’emploi basée sur six critères classants :

• l’autonomie ;
• le management ;
• le relationnel ;
• l’impact ;
• l’ampleur des connaissances ;
• la complexité et le savoir-faire professionnels.

Chaque critère est décomposé en plusieurs « marches » auxquelles est attribué un nombre de points. Le total des points détermine le coefficient, et par conséquent le palier d’emploi, allant de 1 (coefficients 100 à 109) à 31 (à partir du coefficient 600).

En plus des six critères, deux bonifications sont prévues pour valoriser des situations d’emploi spécifiques :

• la bonification responsabilité juridique (sans ou avec responsabilité pénale) ;
• la bonification poste interfilières (missions relevant de deux ou trois filières différentes).

Le statut professionnel est déterminé par le coefficient atteint :

• statut employé : entre le coefficient 100 et le coefficient 170 inclus ;
• statut agent de maîtrise ou technicien : entre le coefficient 171 et le coefficient 349 inclus ;
• statut cadre :
  • à partir du coefficient 350 ;
  • entre le coefficient 310 et le coefficient 349 inclus, sous réserve de remplir au moins deux des conditions suivantes : minimum marche 3 sur le critère management, minimum marche 4 sur le critère ampleur des connaissances, minimum marche 6 sur le critère autonomie.

Les salaires minima de la convention collective des organismes de formation sont fixés sur la base d’une durée du travail annuelle à temps complet.

Un salaire minimum est fixé pour chacun des 31 paliers de la grille de classification.

L'appréciation de leur respect se fait en fin d'année (ou à la date de rupture du contrat de travail en cas de rupture antérieure au 31 décembre). Si, au 31 décembre, le salarié n'a pas perçu le salaire minimum annuel conventionnel prévu pour sa classification, il bénéficie d'une régularisation de salaire dont le montant est égal à la différence entre le salaire minimum conventionnel qui lui est dû pour l'année civile et le salaire annuel réellement perçu.

En cas de recours à un contrat de travail à durée déterminée d’usage (CDDU), une indemnité d’usage est versée au salarié à l’issue du contrat. Cette indemnité est égale à 6 % de la rémunération brute versée au titre du contrat, si celui-ci n’est pas suivi d’un CDI.

La durée du travail effectif de la convention collective IDCC 1516 est fixée à 35 heures par semaine.

Le temps de déplacement professionnel est assimilé à du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et que le lieu de départ est celui de son lieu de travail.

La durée maximale quotidienne est de 10 heures de travail effectif, et le repos quotidien minimum est de 11 heures consécutives.

La CCN des organismes de formation prévoit des mécanismes d’aménagement du temps de travail sur l’année, notamment par l’octroi de jours de repos ou par l’annualisation, pour une durée annuelle de travail effectif de 1 600 heures maximum (hors cadres forfaitisés, dirigeants et formateurs D et E). 

Des dispositions spécifiques s’appliquent aux formateurs non-cadres (niveaux D et E) : leur temps de travail se répartit entre l’acte de formation, les temps de préparations et recherches et les activités connexes. Le temps de l’acte de formation ne peut excéder 72 % de la durée de travail effectif, soit une moyenne hebdomadaire de 25,20 heures pour un temps plein.

Pour les cadres (à partir du niveau F), le contrat peut prévoir un forfait annuel en jours (215 jours maximum, plus le jour de solidarité) ou un forfait horaire, en raison de la difficulté d’apprécier précisément leur durée de travail.

Le travail à temps partiel est également encadré dans ce secteur. La durée minimale conventionnelle est fixée à 14 heures hebdomadaires (soit 60,67 heures mensuelles ou 728 heures annuelles), sauf exceptions.

Selon la durée du travail à temps partiel, la convention collective impose que les horaires soient regroupés. Par exemple, entre 9 et 12 heures de travail par semaine, les horaires doivent être regroupés en 3 journées ou au plus 4 demi-journées.

La branche encourage l’accès à l’épargne salariale et a mis en place des dispositifs d’intéressement et de participation.

Concernant l’intéressement, les partenaires sociaux ont prévu un dispositif qui se veut facilement transposable, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le montant global de l’intéressement est déclenché par l’atteinte d’un résultat d’exploitation supérieur ou égal à 4 % du chiffre d’affaires HT de l’année N-1. La répartition est effectuée à 50 % uniformément et 50 % proportionnellement aux salaires.

Concernant la participation, un accord établit un dispositif pour la mise en place d’un régime de participation, y compris volontaire.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’adhésion au dispositif de participation de branche peut se faire par simple document unilatéral d’adhésion établi par l’employeur. 

En cas d’absence pour maladie ou accident, le salarié doit transmettre l’arrêt de travail à l’employeur dans les 48 heures.

Tout salarié justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie d’une indemnité complémentaire versée par l’employeur, en complément des allocations de la Sécurité sociale.

Le montant et la durée de versement dépendent de l’ancienneté.

Les durées d’indemnisation par l’employeur courent à compter du premier jour d’absence en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle. Dans les autres cas, un délai de carence de 7 jours calendaires s’applique (ramené à 3 jours une fois par an) si l’arrêt est inférieur à 30 jours ; il est supprimé rétroactivement pour un arrêt de 30 jours ou plus.

L’absence pour maladie ou accident ne constitue pas en soi un motif de rupture du contrat de travail. Cependant, si l’absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise et nécessite un remplacement définitif, une procédure de licenciement peut être envisagée, mais pas tant que le salarié n’a pas épuisé ses droits complémentaires à indemnisation prévus par la convention.

Enfin, les salariés de la branche peuvent devoir faire face à la maladie de leurs enfants. Dans ce cas, sous réserve de justifier d’un an d’ancienneté et de produire un certificat médical, la convention collective prévoit un congé pour enfant malade de :

• 3 jours rémunérés par an pour un enfant à charge de moins de 16 ans ;
• portés à 5 jours si l’enfant a moins d’un an, est en situation de handicap ou atteint d’une affection de longue durée (ALD).

La mise en place du télétravail dans la branche des organismes de formation peut se faire par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE) s’il existe, ou par accords individuels. 

L’accès au télétravail est régi par des critères d’éligibilité clairs et objectifs qui peuvent être liés à l’activité ou à la nature du travail exercé, à l’autonomie du salarié, et à la configuration de l’équipe, tout en respectant le principe de non-discrimination.

L’accord ou la charte doit notamment prévoir les modalités d’accès des travailleurs handicapés et des salariées enceintes.

Le télétravail repose sur le principe du double volontariat (sauf cas exceptionnel ou force majeure). L’employeur qui refuse l’accès au télétravail à un salarié occupant un poste éligible doit motiver sa réponse par écrit.

En cas d’accord, une période d’adaptation de 3 mois maximum est prévue, permettant aux parties d’y mettre fin avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Si le télétravail ne faisait pas partie des conditions d’embauche, il existe une clause de réversibilité permettant le retour au travail dans les locaux de l’entreprise à l’initiative de l’une ou l’autre partie.

Les frais professionnels engagés par le salarié du fait du télétravail sont pris en charge par l’employeur, soit sous forme d’une allocation forfaitaire par journée télétravaillée (dans la limite du plafond URSSAF), soit sur la base des frais réellement engagés.