Convention collective Industrie pharmaceutique
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La convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique (IDCC 0176) est l'outil de référence pour encadrer les relations de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises pharmaceutiques et leurs établissements annexes en France métropolitaine. Elle s'applique principalement à la fabrication et/ou exploitation de spécialités pharmaceutiques, à la recherche et développement, à la promotion des médicaments, et aux activités connexes (façonnage, distribution par dépositaire) lorsqu'elles sont exercées par des entreprises directement liées à la filière. De la rémunération à la protection sociale, quels sont les aspects clés de cette convention collective ?
L’actualité de la convention
Le contrat de travail
Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale du contrat de travail dans l'industrie pharmaceutique. Lors de l'embauche en CDI, une lettre d'embauche ou un contrat de travail doit être signé par les deux parties et mentionner obligatoirement l'intitulé de l'emploi, le groupe et le niveau de classification, la durée de la période d'essai, la rémunération (salaire de base et composantes), la durée du travail, et l'intitulé de la convention collective applicable.
Une clause de non-concurrence, lorsqu’elle est justifiée par la spécificité de l'activité du salarié, peut figurer dans le contrat de travail (ou un avenant). Elle doit être limitée dans le temps (2 ans maximum) et dans l'espace. Sa contrepartie financière est au moins égale à 33 % de la rémunération mensuelle. L'employeur a la faculté de libérer le salarié de cette clause par écrit au moment de la rupture.
Le recours aux contrats à durée déterminée (CDD) est strictement encadré par la loi pour des tâches précises et temporaires (remplacement, accroissement temporaire, etc.). Le CDD peut être renouvelé deux fois sans que sa durée totale n'excède 18 mois, sauf exceptions légales.
Le CDI de chantier ou d'opération permet, quant à lui, d'embaucher une personne pour la durée d'un projet spécifique (dans la limite de 5 ans). Les salariés en CDI de chantier bénéficient d'une majoration de 5 % de leur salaire de base.
A la fin du contrat, les salariés bénéficient d'une indemnité, égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement, majorée d'une prime. Et s’ils en font la demande, ils bénéficient également d'une priorité de réembauche, de préférence en CDI, pendant, un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de leur contrat.
Les salaires et indemnités
La rémunération dans la convention collective de l'industrie pharmaceutique est structurée autour du salaire de base, complété par tous les autres avantages et accessoires payés (éléments variables, primes).
Chaque salarié de 18 ans et plus a la garantie du salaire minimum conventionnel correspondant à son groupe et niveau de classification pour une durée légale de travail.
Les majorations pour contraintes liées aux modes d'organisation du travail sont clairement définies :
- le travail exceptionnel de nuit (entre 21h et 6h, ou période substituée) donne droit à une majoration d'au moins 25 % du salaire ;
- le travail du dimanche (entre 0h et 24h) est majoré d'au moins 25 % ;
- le travail un jour férié (hors 1er Mai) est majoré d'au moins 25 %, et le travail le 1er Mai bénéficie d'une majoration de 100 %.
Concernant les frais de transport, de logement et de nourriture des mĂ©tiers de la promotion (y compris les visiteurs mĂ©dicaux), ils sont remboursĂ©s forfaitairement.Â
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DĂ©couvrir l'offreLes primes
La prime d'ancienneté est attribuée aux salariés classés dans les cinq premiers groupes de classification. Ses taux sont progressifs : 3 %, 6 %, 9 %, 12 %, 15 % et 18 %, après 3, 6, 9, 12, 15 et 18 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Calculée sur le salaire minimum de l'emploi occupé, elle s'ajoute au salaire réel et fait l'objet d'un décompte spécial.
Une prime pour travaux pénibles, dangereux et/ou insalubres exceptionnels et temporaires est attribuée, après avis du comité social et économique (CSE), si les conditions de travail sont notoirement pénibles, dangereuses et/ou insalubres. Cette prime ne peut être inférieure à 10 fois le minimum garanti (MG) par journée de réalisation desdits travaux.
Notez le
L'employeur prend également en charge les frais de détérioration anormale des vêtements personnels liés à ces travaux.
Les salariés ayant un an de présence effective dans l'entreprise à la date de naissance ou d'accueil d'un enfant reçoivent une prime forfaitaire de naissance ou d'accueil d'un enfant égale à 40 fois le minimum garanti (MG).
Enfin, le salarié auteur d'une invention pour l'employeur (invention de mission) bénéficie d'une rémunération supplémentaire fixée par l'entreprise, sous réserve que l'invention soit brevetable.
Les gratifications des stagiaires sont obligatoires si la durée du stage dépasse 1 mois calendaire et sont modulées selon le niveau du diplôme préparé (15 %, 20 % ou 25 % du plafond horaire de la Sécurité sociale).
La prévoyance et les frais de santé
L'ensemble des salariĂ©s bĂ©nĂ©ficie d'un rĂ©gime de prĂ©voyance obligatoire couvrant les risques de dĂ©cès, incapacitĂ© et invaliditĂ©, ainsi qu'un rĂ©gime obligatoire de remboursement des frais de soins de santĂ© (maladie, chirurgie, maternitĂ©). Ces garanties doivent ĂŞtre au moins Ă©quivalentes Ă celles dĂ©finies par la convention collective IDCC 0176.Â
En cas de suspension du contrat de travail, les garanties du régime sont maintenues si la période est indemnisée (maintien de salaire, indemnités journalières de Sécurité sociale ou complémentaires, revenu de remplacement).
Les salariés dont l'activité est suspendue, mais non indemnisée (congé parental total, congé sans solde, etc.), peuvent adhérer au régime frais de santé à titre facultatif.
Le dispositif de portabilité permet aux salariés licenciés (sauf faute lourde), démissionnaires pour motif légitime, ou dont le contrat est rompu d'un commun accord (avec droit à l'assurance chômage), de bénéficier des garanties de prévoyance et santé de leur ancienne entreprise pendant leur période de chômage, dans la limite de 12 mois.
Enfin, les anciens salariés (retraités, invalides, sans emploi avec revenu de remplacement) peuvent continuer à bénéficier du régime frais de soins de santé, sous conditions d'adhésion et de cotisation.
Les congés
Les salariés relevant de la convention collective de l’industrie pharmaceutique bénéficient de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.
La période de prise de congés est fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, sachant qu’une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Bon Ă savoir
Lorsque, pour les nécessités du service, un salarié est rappelé pendant ses congés, il bénéficie d’un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours ouvrables.
Des congés rémunérés pour événements familiaux sont accordés sur justification (mariage, PACS, décès, maladie d’un enfant de moins de 16 ans…). Ils doivent être pris de manière consécutive autour de l'événement.
La CCN de l’industrie pharmaceutique met également en place des dispositions en faveur des salariés aidants, ces salariés amenés à s’occuper d’un proche atteint d’une maladie grave, handicapé ou en perte d’autonomie.
Pour ces salariés, les entreprises de la branche ont l'obligation de mettre en place au moins l'un des dispositifs conventionnels suivants :
- un congé de proche aidant conventionnel (au moins 3 jours/an rémunérés à 100 % net) ;
- le don de jours de repos avec un abondement d'au moins 3 jours par l'employeur ;
- le maintien de tout ou partie de la rémunération pendant les congés légaux prévus pour les salariés aidants (congé de proche aidant, congé de présence parentale…) ;
- ou le maintien à 100 % des cotisations retraite (base et complémentaire).
Les salariées enceintes bénéficient d'une autorisation d'absence payée pour les examens médicaux obligatoires. Celles inscrites dans un parcours d'assistance médicale à la procréation (PMA) bénéficient aussi d'autorisations d'absences payées pour les examens et actes médicaux nécessaires.
Le conjoint ou partenaire de la salariée enceinte ou en PMA bénéficie également d'une autorisation d'absence payée pour accompagner cette dernière à trois de ces examens.
Enfin, les salariés engagés dans un processus d'adoption bénéficient de cinq jours d'absence autorisée payée après l'obtention de l'agrément.
Le télétravail
Le télétravail est défini comme une organisation du travail volontaire, effectuée hors des locaux de l'entreprise via les technologies de l'information et de la communication. Sa mise en place repose sur le principe du double volontariat (employeur et salarié) et de la réversibilité. Les entreprises de la branche de l’industrie pharmaceutique sont encouragées à instaurer ce mode de travail par accord collectif ou charte.
Les critères d'éligibilité aux postes télétravaillables sont définis par l'entreprise en fonction des activités et des critères individuels (expérience, validation de la période d'essai, etc.). L'employeur doit motiver par écrit tout refus d'accès au télétravail à un salarié éligible. Une attention particulière est portée aux salariés en situation de handicap, pour lesquels le télétravail peut être un levier d'insertion et de maintien dans l'emploi.
Le temps de travail et les temps de repos (journaliers et hebdomadaires) doivent être respectés en télétravail. Le droit à la déconnexion est rappelé, et les modalités de respect des temps de travail et de déconnexion doivent être définies par l'entreprise (par exemple, plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté).
L'employeur est tenu de fournir et d'entretenir les équipements informatiques et de communication nécessaires au télétravailleur. Les frais professionnels supportés par le salarié pour son activité en télétravail sont pris en charge par l'employeur.
Important
Le télétravail peut également être mis en place de façon exceptionnelle ou en cas de force majeure afin d’assurer la continuité des services de l’entreprise. Ce pourra par exemple être le cas lors d'épidémies ou de pandémies ; d'évènements climatiques, environnementaux ou industriels exceptionnels ; de mouvements sociaux importants empêchant le déplacement des salariés de leurs domiciles vers leurs lieux de travail.
Les questions que l’on nous pose souvent
Tout dépend si vous êtes ou non adhérent à une organisation patronale signataire de l’accord.
Si la réponse est oui, cet accord vous est applicable immédiatement ou du moins à la date d’entrée en vigueur spécifiée dans l’accord.
Si, au contraire, vous n’adhérez à aucune organisation patronale signataire, vous ne devrez appliquer cet accord qu’à compter de la publication de l’arrêté d’extension.
Attention toutefois, l’entrée en vigueur de certains accords est soumise à la publication de l’arrêté d’extension. Dans un tel cas, l’accord ne deviendra obligatoire pour tous (adhérents ou non) qu’à compter de cette date.
A noter qu’un employeur, membre d’une organisation patronale non signataire d’une convention ou d’un accord collectif, ou encore non membre d’une organisation patronale signataire, peut souhaiter adhérer à titre individuel à cette norme. Il pourra le faire, par exemple, afin d’éviter que ses salariés ne soient privés d’un statut collectif protecteur. Dans ce cas, il s’agit d’une application volontaire, non liée à une obligation.
Concernant la période d’essai, la loi du 25 juin 2008 prévoit les durées maximales suivantes :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Si votre convention collective prévoit des durées différentes, 2 cas de figure sont possibles :
- si ces dispositions conventionnelles datent d’avant le 26 juin 2008, vous ne pouvez plus les appliquer, il vous faut appliquer les durées légales ;
- si, au contraire, la convention collective ou l’accord collectif a Ă©tĂ© signĂ© après le 26 juin 2008, seules les durĂ©es plus courtes sont applicables, pas les durĂ©es plus longues.Â
Rien de plus simple ! Il suffit de vous abonner aux « Alertes conventions collectives ». Vous serez ainsi informé par e-mail, et à la fréquence que vous souhaitez, de toutes les mises à jour apportées à votre convention collective.
Une convention collective est un accord écrit conclu entre, d’un côté, une ou des organisations patronales et, de l’autre, un ou des syndicats de salariés représentatifs. Elle vise à adapter et à compléter les dispositions du Code du travail pour un secteur d'activité donné. La convention collective fixe notamment :
- les salaires minimaux en fonction de la classification hiérarchique ;
- les Ă©ventuelles primes ;
- le régime des congés payés, les congés spéciaux pour événements familiaux ;
- les conditions de travail de catégories particulières de salariés (femmes enceintes, jeunes) ;
- la durée des périodes d’essai, des préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- le contingent d’heures supplémentaires annuel ;
- la complémentaire santé ;
- etc.
Disposer de sa convention collective Ă jour est une obligation pour une gestion du personnel optimale.
Lorsqu’une convention collective est applicable au sein d’une entreprise, l’employeur doit :
- en faire bénéficier tous les salariés liés par un contrat de travail, à l’exception des salariés bénéficiant d’un statut propre (comme les VRP, par exemple) ;
- informer les salariés sur les textes conventionnels applicables selon les modalités prévues par ces textes ou, à défaut, en fournissant au moment de l’embauche une notice d’information ;
- tenir à disposition des salariés un exemplaire à jour des textes conventionnels et afficher à cet effet un avis sur les lieux de travail ;
- informer les représentants du personnel des textes applicables selon les modalités définies et, à défaut de précisions, en leur fournissant un exemplaire à jour ;
- fournir chaque année aux salariés la liste des modifications apportées aux textes conventionnels appliqués au sein de l’entreprise ;
- mentionner la convention collective applicable dans l’entreprise sur le bulletin de paie des salariés.
En d’autres termes, si vous possédez un exemplaire papier de la convention collective mais que celui-ci n’est pas à jour, vous ne répondez pas à votre obligation légale en la matière et vous encourez une, voire plusieurs amendes (C. trav., art. R. 2263-2 et s.).
Si votre entreprise est dotée d’un intranet, vous devez mettre sur celui-ci, à la disposition des salariés, une version informatique à jour des textes conventionnels. Si tous vos salariés n’ont pas accès à l’intranet, cette obligation se cumule avec la mise à disposition d’un exemplaire papier.
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