Convention collective Hôtels, cafés, restaurants (HCR)
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Le secteur des hôtels, cafés, restaurants (HCR) est un secteur majeur en France. Selon la DARES, en 2022, il représente plus de 115 000 entreprises pour quasi 800 000 salariés. Et compte tenu de son activité, ses spécificités sont d’autant plus nombreuses. Travail du dimanche, des jours fériés, contrats d’extras, contrats saisonniers… Retrouvez l’essentiel de ce qu’il faut savoir de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants.
L’actualité de la convention
L’IDCC et le champ d’application HCR
Pour savoir de quelle convention collective dĂ©pend une entreprise et ses salariĂ©s, il faut savoir si son activitĂ© entre dans le champ d’application de celle-ci. Mais cela peut s’avĂ©rer ambigu quand une activitĂ© peut relever de plusieurs conventions collectives…Â
La solution ? connaitre son IDCC (Identifiant de Convention Collective).
Dans les HCR, connaitre l’IDCC 1979 permet de désigner clairement la convention signée le 30 avril 1997 qui s’applique à ce secteur tant au niveau des droits, des obligations que des avantages sociaux.
Pour en savoir plus : IDCC, NAF et champ application des HCR
La classification
L'industrie des hôtels, cafés, restaurants a fait l'objet d'évolutions importantes ces dernières années. Compte tenu de la diversité des entreprises, celle-ci regroupe des métiers différents. Au fil des années, de nouvelles méthodes de travail et de nouvelles fonctions sont apparues si bien qu’un nouveau système de classification a été négocié en 2022.
La diversité des entreprises visées par la convention collective a créé l'obligation pour les partenaires sociaux de trouver un système de classification adaptable à tous les types d'entreprises concernées et à toutes les fonctions.
C’est la méthode des « critères classants » qui a été retenue. Elle s'appuie sur l'analyse des fonctions à l'intérieur de l'entreprise, eu égard au contenu et caractéristiques professionnelles de chacun des emplois qui y existent.
Pour en savoir plus : La classification dans les HCR : comment ça marche ?
Les salaires
Les salaires sont un élément central de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants (HCR), car ils constituent un enjeu essentiel pour les salariés et les employeurs de ce secteur.
La convention collective fixe des grilles salariales minimales pour garantir une rémunération équitable dans ce secteur aux horaires exigeants et qui peuvent dépasser la durée légale de 35 heures.
La grille salariale HCR est organisée en cinq niveaux de classification, avec trois échelons chacun, pour les employés, agents de maîtrise et cadres.
Le « SMIC hôtelier », distinct du SMIC légal, représente le minimum conventionnel pour les emplois de base et est régulièrement ajusté en fonction des hausses du SMIC, mais peut parfois être inférieur si ce dernier augmente rapidement.
La convention HCR inclut également des avantages en nature pour les repas, exigeant la fourniture de repas ou, à défaut, une compensation financière.
Pour en savoir plus : Grilles de salaires HCR et SMIC hĂ´telier : tout comprendre
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Découvrir l'offreLa gestion des congés et des jours fériés
Dans le secteur de l’hôtellerie, des cafés et de la restauration (HCR), la gestion des congés et des jours fériés représente une véritable complexité. Avec des horaires d’ouverture souvent étendus, des jours travaillés durant les week-ends et les jours fériés, et une forte variabilité de l’activité en fonction des saisons, les établissements HCR doivent jongler entre les besoins de leur personnel et les attentes des clients.
Cette spécificité impose une gestion des plannings exigeante pour permettre une couverture optimale, tout en respectant les règles légales de repos et les droits aux congés des employés.
Autre problématique : les jours fériés. Contrairement à d’autres secteurs où les jours fériés riment souvent avec repos, dans les hôtels, cafés et restaurants, ces jours sont souvent synonymes de forte affluence et d’une activité accrue. La convention collective prévoit dont des dispositions très particulières et uniques en la matière.
Pour en savoir plus : Les congés et jours fériés des HCR
Le contrat d’extra et le contrat saisonnier
Dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants (HCR), le recours aux extras et aux saisonniers est essentiel pour plusieurs raisons :
Le secteur HCR est particulièrement sujet à des variations de demande en fonction des saisons (haute saison touristique, fêtes de fin d'année, événements locaux, etc.). Les employés extras et saisonniers permettent aux établissements de répondre rapidement à ces pics d’activité sans embaucher en permanence du personnel supplémentaire.
De plus, les extras et saisonniers offrent une flexibilité que le personnel permanent ne peut pas toujours fournir. Les employeurs peuvent ajuster leur effectif selon les besoins quotidiens ou hebdomadaires, ce qui permet de maintenir un service de qualité.
Enfin, les emplois saisonniers permettent aux étudiants ou aux travailleurs en recherche d’emploi temporaire de découvrir le secteur HCR, ce qui peut potentiellement transformer ces contrats courts en opportunités d’emploi durable.
Mais, attention, son recours est très encadré et implique une grande attention de la part de l’employeur, sous peine de lourdes conséquences.
Pour en savoir plus : CCN HCR : le cas particulier du contrat d’extra et saisonnier
Le préavis
Le préavis désigne la période qui s’étend entre la notification de la rupture d’un contrat de travail (qu’il s’agisse d’une démission, d’un licenciement ou de la rupture d’une période d’essai) et la date à laquelle cette rupture prend effet. Pendant cette phase, salarié et employeur sont tenus de respecter des obligations et formalités précises, indispensables pour garantir une fin de contrat en conformité avec les règles en vigueur.
Ces modalités sont majoritairement encadrées par la convention collective applicable au secteur concerné et la convention collective HCR ne déroge pas en la matière.
Elle encadre les durées de préavis que ce soit dans le cas d’une démission ou d’un licenciement suivant la classification du salarié et son ancienneté dans l’entreprise.
Mais d’autres questions peuvent être soulevées en cas de départ du salarié : le salarié peut-il être dispensé d’exécuter son préavis et avec quelles conséquences ? quel est l’impact des congés payés pris pendant le préavis ? ou encore, que se passe-t-il quand le contrat est rompu dès la période d’essai ?
Pour en savoir plus : Le préavis dans les HCR : quelles durées appliquer ?
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Les questions que l’on nous pose souvent
Concernant la période d’essai, la loi du 25 juin 2008 prévoit les durées maximales suivantes :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Si votre convention collective prévoit des durées différentes, 2 cas de figure sont possibles :
- si ces dispositions conventionnelles datent d’avant le 26 juin 2008, vous ne pouvez plus les appliquer, il vous faut appliquer les durées légales ;
- si, au contraire, la convention collective ou l’accord collectif a Ă©tĂ© signĂ© après le 26 juin 2008, seules les durĂ©es plus courtes sont applicables, pas les durĂ©es plus longues.Â
Tout dépend si vous êtes ou non adhérent à une organisation patronale signataire de l’accord.
Si la réponse est oui, cet accord vous est applicable immédiatement ou du moins à la date d’entrée en vigueur spécifiée dans l’accord.
Si, au contraire, vous n’adhérez à aucune organisation patronale signataire, vous ne devrez appliquer cet accord qu’à compter de la publication de l’arrêté d’extension.
Attention toutefois, l’entrée en vigueur de certains accords est soumise à la publication de l’arrêté d’extension. Dans un tel cas, l’accord ne deviendra obligatoire pour tous (adhérents ou non) qu’à compter de cette date.
A noter qu’un employeur, membre d’une organisation patronale non signataire d’une convention ou d’un accord collectif, ou encore non membre d’une organisation patronale signataire, peut souhaiter adhérer à titre individuel à cette norme. Il pourra le faire, par exemple, afin d’éviter que ses salariés ne soient privés d’un statut collectif protecteur. Dans ce cas, il s’agit d’une application volontaire, non liée à une obligation.
Lorsqu’une convention collective est applicable au sein d’une entreprise, l’employeur doit :
- en faire bénéficier tous les salariés liés par un contrat de travail, à l’exception des salariés bénéficiant d’un statut propre (comme les VRP, par exemple) ;
- informer les salariés sur les textes conventionnels applicables selon les modalités prévues par ces textes ou, à défaut, en fournissant au moment de l’embauche une notice d’information ;
- tenir à disposition des salariés un exemplaire à jour des textes conventionnels et afficher à cet effet un avis sur les lieux de travail ;
- informer les représentants du personnel des textes applicables selon les modalités définies et, à défaut de précisions, en leur fournissant un exemplaire à jour ;
- fournir chaque année aux salariés la liste des modifications apportées aux textes conventionnels appliqués au sein de l’entreprise ;
- mentionner la convention collective applicable dans l’entreprise sur le bulletin de paie des salariés.
En d’autres termes, si vous possédez un exemplaire papier de la convention collective mais que celui-ci n’est pas à jour, vous ne répondez pas à votre obligation légale en la matière et vous encourez une, voire plusieurs amendes (C. trav., art. R. 2263-2 et s.).
Si votre entreprise est dotée d’un intranet, vous devez mettre sur celui-ci, à la disposition des salariés, une version informatique à jour des textes conventionnels. Si tous vos salariés n’ont pas accès à l’intranet, cette obligation se cumule avec la mise à disposition d’un exemplaire papier.
Rien de plus simple ! Il suffit de vous abonner aux « Alertes conventions collectives ». Vous serez ainsi informé par e-mail, et à la fréquence que vous souhaitez, de toutes les mises à jour apportées à votre convention collective.
Une convention collective est un accord écrit conclu entre, d’un côté, une ou des organisations patronales et, de l’autre, un ou des syndicats de salariés représentatifs. Elle vise à adapter et à compléter les dispositions du Code du travail pour un secteur d'activité donné. La convention collective fixe notamment :
- les salaires minimaux en fonction de la classification hiérarchique ;
- les Ă©ventuelles primes ;
- le régime des congés payés, les congés spéciaux pour événements familiaux ;
- les conditions de travail de catégories particulières de salariés (femmes enceintes, jeunes) ;
- la durée des périodes d’essai, des préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- le contingent d’heures supplémentaires annuel ;
- la complémentaire santé ;
- etc.
Disposer de sa convention collective Ă jour est une obligation pour une gestion du personnel optimale.
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