Convention collective Coopératives et SICA agricoles de fleurs, fruits, légumes, de conserveries, de teillage de lin et de déshydratation (4 branches coopératives agricoles)
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La convention collective nationale des coopératives agricoles et SICA de fleurs, fruits, légumes, de conserveries, de teillage de lin et de déshydratation organise les relations sociales au sein d'un secteur clé de l'économie rurale. Elle est issue du regroupement de quatre branches professionnelles (teillage de lin-chanvre, fleurs/fruits/légumes, conserveries et déshydratation) afin d'offrir un cadre juridique stable et lisible à l'ensemble de ces filières. Ce texte garantit une couverture uniforme pour tous les salariés, que l'entreprise soit une petite structure de moins de 50 salariés ou une organisation plus importante. Elle valorise le lien spécifique entre la production agricole, les associés coopérateurs et les collaborateurs.
L’actualité de la convention
Le code IDCC (Identifiant de Convention Collective)
L’IDCC 7028 est le numéro unique permettant d'identifier cette convention nationale regroupant et fusionnant les conventions collectives :
- convention collective nationale des coopératives agricoles de teillage de lin-chanvre (IDCC 7007) ;
- convention collective nationale des coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, fruits, légumes et pommes de terre (IDCC 7006) ;
- convention collective nationale des conserveries coopératives et SICA (IDCC 7003) ;
- convention collective nationale des entreprises agricoles de la déshydratation (IDCC 7023).
Ce code est indispensable pour les services de ressources humaines afin d'assurer l'application rigoureuse des dispositions conventionnelles.
L'utilisation de cet identifiant facilite également les relations avec les organismes sociaux et l'administration en servant de référence officielle. Sa mention sur le bulletin de paie est une obligation légale qui permet au salarié de connaître les règles régissant son contrat de travail.
Les grilles de salaires
La convention définit des salaires minimaux conventionnels basés sur un système de classification précis. Ces minima garantissent que chaque collaborateur perçoit une rémunération en adéquation avec ses responsabilités et son positionnement dans la grille de cotation, qui comprend plusieurs classes et échelons.
Les employeurs doivent s'assurer du respect de ces seuils de rémunération pour les différentes catégories socioprofessionnelles, allant des ouvriers et employés aux cadres. Des négociations régulières au niveau de la branche permettent d'ajuster ces grilles pour tenir compte des évolutions économiques du secteur.
Les congés
Le texte encadre les droits aux congés annuels, aux jours fériés et aux congés spéciaux pour répondre aux besoins personnels des salariés. Ces dispositions visent à concilier les impératifs de production des coopératives avec le droit au repos et à la vie privée des collaborateurs.
Des autorisations d'absence spécifiques peuvent être prévues pour certains événements familiaux ou situations particulières. La gestion de ces congés s'appuie sur une période de référence légale tout en respectant les spécificités d'organisation de chaque filière.
L’arrêt maladie
En cas de suspension du contrat de travail pour maladie, la convention prévoit les modalités de réintégration et de protection du salarié. Elle rappelle les obligations de l'employeur en matière de maintien de la santé physique et mentale des travailleurs.
Les entreprises du secteur s'appuient sur des dispositifs de protection sociale complémentaire pour accompagner les salariés durant leur arrêt. Ces garanties permettent de limiter l'impact financier de la maladie sur la rémunération globale du collaborateur.
La démission
La rupture du contrat de travail à durée indéterminée, notamment par la démission, est encadrée par des procédures strictes pour garantir la clarté de la décision du salarié. Un préavis doit être respecté par le collaborateur afin de permettre à la coopérative d'anticiper son remplacement et d'assurer la continuité de l'activité.
La durée de ce préavis varie généralement en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Durant cette période, des dispositions peuvent être prévues pour faciliter la transition professionnelle du salarié tout en respectant ses obligations contractuelles.
Les questions que l’on nous pose souvent
Concernant la période d’essai, la loi du 25 juin 2008 prévoit les durées maximales suivantes :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Si votre convention collective prévoit des durées différentes, 2 cas de figure sont possibles :
- si ces dispositions conventionnelles datent d’avant le 26 juin 2008, vous ne pouvez plus les appliquer, il vous faut appliquer les durées légales ;
- si, au contraire, la convention collective ou l’accord collectif a Ă©tĂ© signĂ© après le 26 juin 2008, seules les durĂ©es plus courtes sont applicables, pas les durĂ©es plus longues.Â
Tout dépend si vous êtes ou non adhérent à une organisation patronale signataire de l’accord.
Si la réponse est oui, cet accord vous est applicable immédiatement ou du moins à la date d’entrée en vigueur spécifiée dans l’accord.
Si, au contraire, vous n’adhérez à aucune organisation patronale signataire, vous ne devrez appliquer cet accord qu’à compter de la publication de l’arrêté d’extension.
Attention toutefois, l’entrée en vigueur de certains accords est soumise à la publication de l’arrêté d’extension. Dans un tel cas, l’accord ne deviendra obligatoire pour tous (adhérents ou non) qu’à compter de cette date.
A noter qu’un employeur, membre d’une organisation patronale non signataire d’une convention ou d’un accord collectif, ou encore non membre d’une organisation patronale signataire, peut souhaiter adhérer à titre individuel à cette norme. Il pourra le faire, par exemple, afin d’éviter que ses salariés ne soient privés d’un statut collectif protecteur. Dans ce cas, il s’agit d’une application volontaire, non liée à une obligation.
Lorsqu’une convention collective est applicable au sein d’une entreprise, l’employeur doit :
- en faire bénéficier tous les salariés liés par un contrat de travail, à l’exception des salariés bénéficiant d’un statut propre (comme les VRP, par exemple) ;
- informer les salariés sur les textes conventionnels applicables selon les modalités prévues par ces textes ou, à défaut, en fournissant au moment de l’embauche une notice d’information ;
- tenir à disposition des salariés un exemplaire à jour des textes conventionnels et afficher à cet effet un avis sur les lieux de travail ;
- informer les représentants du personnel des textes applicables selon les modalités définies et, à défaut de précisions, en leur fournissant un exemplaire à jour ;
- fournir chaque année aux salariés la liste des modifications apportées aux textes conventionnels appliqués au sein de l’entreprise ;
- mentionner la convention collective applicable dans l’entreprise sur le bulletin de paie des salariés.
En d’autres termes, si vous possédez un exemplaire papier de la convention collective mais que celui-ci n’est pas à jour, vous ne répondez pas à votre obligation légale en la matière et vous encourez une, voire plusieurs amendes (C. trav., art. R. 2263-2 et s.).
Si votre entreprise est dotée d’un intranet, vous devez mettre sur celui-ci, à la disposition des salariés, une version informatique à jour des textes conventionnels. Si tous vos salariés n’ont pas accès à l’intranet, cette obligation se cumule avec la mise à disposition d’un exemplaire papier.
Une convention collective est un accord écrit conclu entre, d’un côté, une ou des organisations patronales et, de l’autre, un ou des syndicats de salariés représentatifs. Elle vise à adapter et à compléter les dispositions du Code du travail pour un secteur d'activité donné. La convention collective fixe notamment :
- les salaires minimaux en fonction de la classification hiérarchique ;
- les Ă©ventuelles primes ;
- le régime des congés payés, les congés spéciaux pour événements familiaux ;
- les conditions de travail de catégories particulières de salariés (femmes enceintes, jeunes) ;
- la durée des périodes d’essai, des préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- le contingent d’heures supplémentaires annuel ;
- la complémentaire santé ;
- etc.
Disposer de sa convention collective Ă jour est une obligation pour une gestion du personnel optimale.
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