Convention collective Commerces de gros
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En France, la branche des commerces de gros représente plus de 400 000 salariés pour près de 35 000 entreprises. C’est donc un secteur fort de notre économie régi par une convention collective couvrant diverses activités allant du commerce de gros de fruits, légumes et fleurs au commerce de gros d'équipements et de fournitures pour l'industrie. Ses spécificités sont donc nombreuses. Retrouvez les principales règles à appliquer dans ce secteur.
L’actualité de la convention
Le champ d’application
La convention collective nationale des commerces de gros (IDCC 0573) régit les relations entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est le commerce de gros en France. Son champ d'application est national et couvre une variété de métiers, notamment la vente, la logistique, le management commercial et les fonctions support.
L'accord initial du 23 juin 1970 a été complété et modifié par plusieurs accords et avenants au fil des années pour tenir compte de l'évolution du secteur. Des accords spécifiques ont été conclus pour intégrer certaines branches professionnelles, comme le négoce de confiserie, le négoce de tissus et le négoce de fournitures dentaires.
La convention collective IDCC 0573 définit les conditions de travail, de rémunération et de formation professionnelle des salariés du secteur. Elle aborde des sujets importants comme la durée du travail, les congés payés, les salaires minima, la classification des emplois et la prévoyance.
Pour mieux comprendre le champ d'application de la convention collective 3044, il est important de se référer aux codes NAF (Nomenclature d'Activités Française) des entreprises concernées. Ces codes sont listés dans la convention collective et permettent d'identifier précisément les activités économiques qui entrent dans son champ d'application.
Pour en savoir plus : Quel est le champ d'application de la convention collective des commerces de gros ?
Les salaires
Les partenaires sociaux de la branche des commerces de gros négocient des grilles de salaires pour garantir une rémunération minimale aux salariés du secteur.
La grille des salaires est organisée en niveaux et échelons, chaque niveau correspondant à un groupe d'emplois ayant des responsabilités et des compétences similaires.
Lors de leurs négociations, les partenaires sociaux définissent, pour chacun des 28 niveaux, le salaire minimum conventionnel en-dessous duquel un salarié ne peut pas être rémunéré.
Pour les employés, techniciens et agents de maitrise, les grilles de salaires sont négociés sur la base de 151,67 heures par mois. Ce sont des « minima mensuels ».
En revanche, pour les cadres, les salaires minima sont négociés sur une base annuelle. Pour vérifier si les « minima annuels » sont respectés, l’employeur doit comparer au 31 décembre de chaque année, le total des salaires versés au salarié avec le minimum négocié par les partenaires sociaux.
Pour en savoir plus : Quelles sont les spécificités de la grille de salaires dans le secteur des commerces de gros ?
Les primes
La convention collective des commerces de gros ne définit pas de système de primes généralisé.
Néanmoins, les salariés peuvent bénéficier des différents avantages selon leur ancienneté ou leur activité.
Parmi ces avantages, on trouve la « garantie d’ancienneté » dans le secteur non-alimentaire qui majore le salaire en fonction du nombre d'années d'ancienneté. Dans le secteur alimentaire, on parle de « garantie annuelle de rémunération » (GAR).
Certains salariés peuvent également bénéficier d’une majoration de salaire pour travail au froid. Elle concerne les salariés travaillant en atmosphère à température négative dans le secteur des produits surgelés, congelés et des glaces.
Enfin, les salariés relevant de la convention collective des commerces de gros bénéficient également de majorations de salaires en cas de travail le dimanche ou un jour férié.
Pour en savoir plus : Primes dans la convention collective des commerces de gros : tout comprendre
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Découvrir l'offreLes congés
Les congés jouent un rôle essentiel dans la vie d'un salarié pour plusieurs raisons.
La première fonction des congés est de pouvoir se reposer et déconnecter, mais ils permettent également de faire face à différents événements de la vie personnelle du salarié.
Si le Code du travail encadre dans sa globalité la thématique des congés, il revient à la convention collective d’en améliorer les dispositions.
Dans la convention collective des commerces de gros, les salariés relevant de l’ancienne convention collective du négoce en fournitures dentaires bénéficient de jours d’ancienneté.
La convention collective encadre également les congés exceptionnels en prévoyant notamment un congé rémunéré en cas de déménagement du salarié.
Enfin, la CCN IDCC 0573 contient un certain nombre de dispositions concernant la maternité. Par exemple, la salariée enceinte bénéficie d’une réduction des ses horaires de travail à compter du 5e mois de grossesse. De même, il est interdit de faire travailler une salariée enceinte dans les chambres frigorifiques.
Pour en savoir plus : Comment gérer les congés dans le secteur des commerces de gros ?
La classification
La classification dans la CCN 3044 permet de classer les emplois les uns par rapport aux autres, et non les personnes qui les occupent.
Elle est caractérisée par sa souplesse et son adaptabilité vis-à -vis de l'introduction des nouvelles technologies et des changements apparaissant dans l'organisation et le contenu du travail.
La classification répertorie les emplois les plus caractéristiques et les plus fréquemment rencontrés, appelés emplois-repères.
Concrètement, la classification est basée sur trois notions fondamentales : objectivité, évolutivité, relativité.
Pour permettre leur classement, tous les emplois reçoivent une définition concise les caractérisant par rapport à des critères classants. Ces critères sont de deux sortes : critères fondamentaux et critères complémentaires.
Enfin, les emplois-repères sont rangés dans des filières (logistique, commercial, administratif et technique) et ordonnés en niveaux de qualification : 6 niveaux pour les ETAM et 4 niveaux pour les cadres.
Pour en savoir plus : Classification dans les commerces de gros : comment ça marche ?
La rupture du contrat
La rupture du contrat de travail dans la CCN des commerces de gros (IDCC 0573) est strictement encadrée. Qu’il s’agisse d’une démission, d’un licenciement individuel ou économique, chaque situation impose un préavis et peut donner droit à des indemnités spécifiques.
En cas de démission, le salarié en CDI doit respecter un préavis dont la durée dépend de sa catégorie. Ce préavis débute le lendemain de la notification écrite. Le salarié signe un document confirmant sa démission et la date de fin de contrat. Le non-respect du préavis entraîne une indemnité due à l’employeur.
En cas de licenciement, l’employeur doit également respecter un préavis. En revanche, aucune durée de préavis n’est requise en cas de faute grave ou lourde. Pour un licenciement économique, le préavis reste identique, sauf si le salarié accepte un dispositif de reclassement.
Pendant le préavis de licenciement, le salarié peut bénéficier de 2 heures d’absence rémunérées par jour, limitées à 40 heures, pour chercher un nouvel emploi.
Les salariés des commerces de gros comptant au moins un an d’ancienneté perçoivent une indemnité de licenciement. Le calcul varie selon la catégorie (ETAM ou cadres) et l’ancienneté, avec des majorations spéciales pour les licenciements économiques de salariés âgés et expérimentés.
Pour en savoir plus : Comment gérer la rupture du contrat de travail dans la CCN des commerces de gros ?
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Les questions que l’on nous pose souvent
Rien de plus simple ! Il suffit de vous abonner aux « Alertes conventions collectives ». Vous serez ainsi informé par e-mail, et à la fréquence que vous souhaitez, de toutes les mises à jour apportées à votre convention collective.
Une convention collective est un accord écrit conclu entre, d’un côté, une ou des organisations patronales et, de l’autre, un ou des syndicats de salariés représentatifs. Elle vise à adapter et à compléter les dispositions du Code du travail pour un secteur d'activité donné. La convention collective fixe notamment :
- les salaires minimaux en fonction de la classification hiérarchique ;
- les Ă©ventuelles primes ;
- le régime des congés payés, les congés spéciaux pour événements familiaux ;
- les conditions de travail de catégories particulières de salariés (femmes enceintes, jeunes) ;
- la durée des périodes d’essai, des préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- le contingent d’heures supplémentaires annuel ;
- la complémentaire santé ;
- etc.
Disposer de sa convention collective Ă jour est une obligation pour une gestion du personnel optimale.
Lorsqu’une convention collective est applicable au sein d’une entreprise, l’employeur doit :
- en faire bénéficier tous les salariés liés par un contrat de travail, à l’exception des salariés bénéficiant d’un statut propre (comme les VRP, par exemple) ;
- informer les salariés sur les textes conventionnels applicables selon les modalités prévues par ces textes ou, à défaut, en fournissant au moment de l’embauche une notice d’information ;
- tenir à disposition des salariés un exemplaire à jour des textes conventionnels et afficher à cet effet un avis sur les lieux de travail ;
- informer les représentants du personnel des textes applicables selon les modalités définies et, à défaut de précisions, en leur fournissant un exemplaire à jour ;
- fournir chaque année aux salariés la liste des modifications apportées aux textes conventionnels appliqués au sein de l’entreprise ;
- mentionner la convention collective applicable dans l’entreprise sur le bulletin de paie des salariés.
En d’autres termes, si vous possédez un exemplaire papier de la convention collective mais que celui-ci n’est pas à jour, vous ne répondez pas à votre obligation légale en la matière et vous encourez une, voire plusieurs amendes (C. trav., art. R. 2263-2 et s.).
Si votre entreprise est dotée d’un intranet, vous devez mettre sur celui-ci, à la disposition des salariés, une version informatique à jour des textes conventionnels. Si tous vos salariés n’ont pas accès à l’intranet, cette obligation se cumule avec la mise à disposition d’un exemplaire papier.
Tout dépend si vous êtes ou non adhérent à une organisation patronale signataire de l’accord.
Si la réponse est oui, cet accord vous est applicable immédiatement ou du moins à la date d’entrée en vigueur spécifiée dans l’accord.
Si, au contraire, vous n’adhérez à aucune organisation patronale signataire, vous ne devrez appliquer cet accord qu’à compter de la publication de l’arrêté d’extension.
Attention toutefois, l’entrée en vigueur de certains accords est soumise à la publication de l’arrêté d’extension. Dans un tel cas, l’accord ne deviendra obligatoire pour tous (adhérents ou non) qu’à compter de cette date.
A noter qu’un employeur, membre d’une organisation patronale non signataire d’une convention ou d’un accord collectif, ou encore non membre d’une organisation patronale signataire, peut souhaiter adhérer à titre individuel à cette norme. Il pourra le faire, par exemple, afin d’éviter que ses salariés ne soient privés d’un statut collectif protecteur. Dans ce cas, il s’agit d’une application volontaire, non liée à une obligation.
Concernant la période d’essai, la loi du 25 juin 2008 prévoit les durées maximales suivantes :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Si votre convention collective prévoit des durées différentes, 2 cas de figure sont possibles :
- si ces dispositions conventionnelles datent d’avant le 26 juin 2008, vous ne pouvez plus les appliquer, il vous faut appliquer les durées légales ;
- si, au contraire, la convention collective ou l’accord collectif a Ă©tĂ© signĂ© après le 26 juin 2008, seules les durĂ©es plus courtes sont applicables, pas les durĂ©es plus longues.Â
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