Convention collective Personnel des cabinets médicaux
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La convention collective nationale (CCN) du personnel des cabinets médicaux (IDCC 1147) régit les relations de travail au sein des cabinets médicaux, des sociétés interprofessionnelles de soins ambulatoires et des maisons de santé pluridisciplinaires où exerce au moins un médecin libéral, sur l'ensemble du territoire national, à l'exception des départements d'outre-mer. De la classification des emplois aux modalités de rupture de contrat, quels sont les aspects clés de cette convention ?
L’actualité de la convention
La classification
La CCN des cabinets médicaux a révisé son système de classification professionnelle par l'avenant n° 76 du 27 juin 2019, dans le but d'offrir une cartographie actualisée des emplois et une meilleure visibilité des parcours de carrière. Ce nouveau système de classification est structuré autour de cinq filières professionnelles principales : médicale, médico-technique, paramédicale, transversale et management.
La méthode de classification repose sur quatre critères essentiels : la formation et les acquis de l'expérience, la complexité, l'autonomie et la dimension relationnelle. Chaque critère est évalué sur quatre niveaux, le niveau 1 étant le moins élevé. L'addition des niveaux attribués pour chacun de ces critères (allant de 4 à 16) détermine le positionnement de chaque poste au sein de la grille.
En cas de contestation de la nouvelle classification, le salariĂ© peut demander un rĂ©examen motivĂ© par Ă©crit dans les trois mois suivant la notification.Â
Pour en savoir plus : La classification dans la CCN des cabinets médicaux : les points clé à retenir
Les salaires
La grille de classification est l’élĂ©ment clĂ© qui dĂ©finit les salaires du personnel des cabinets mĂ©dicaux privĂ©s. Les salaires minimaux conventionnels sont fixĂ©s en fonction du niveau de positionnement de chaque poste, avec une grille de correspondance pour 151,67 heures mensuelles.Â
Une prime d'ancienneté est accordée au personnel, calculée en pourcentage du salaire dès 3 ans d’ancienneté, jusqu’à 20 ans. Si un salarié change de cabinet, il conserve la moitié de son ancienneté acquise pour un emploi similaire ou plus élaboré.
D’autres indemnités sont prévues par la convention collective des cabinets médicaux, notamment en cas de garde, d’astreintes, de remplacement à un poste supérieur ou de mutation temporaire.
Pour en savoir plus : Quels salaires et primes verser dans la CCN des cabinets médicaux ?
Les congés
Le personnel des cabinets mĂ©dicaux bĂ©nĂ©ficie de 2,5 jours ouvrables de congĂ©s payĂ©s par mois de travail effectif. La pĂ©riode de rĂ©fĂ©rence pour le calcul des congĂ©s est du 1er juin de l'annĂ©e prĂ©cĂ©dente au 31 mai de l'annĂ©e en cours, et les congĂ©s doivent ĂŞtre pris entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord contraire.Â
Des jours de congés supplémentaires sont également accordés en fonction de l'ancienneté acquise dans le cabinet. Ces jours s'ajoutent aux congés légaux et visent à reconnaître la fidélité des employés.
La convention prévoit également des congés exceptionnels rémunérés pour événements familiaux, tels que le mariage, le décès d’un membre de sa famille, la naissance d’un enfant ou encore le déménagement. Ces congés ne sont pas déduits des congés annuels et peuvent être pris dans les 15 jours entourant l'événement, sous réserve d'un préavis de 15 jours (sauf cas de force majeure).
Un congé non rémunéré de 3 mois maximum peut être accordé pour soigner un membre de sa famille sur justification médicale.
Pour en savoir plus : Quels sont les principaux congés dans la CCN des cabinets médicaux ?
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Découvrir l'offreLa durée du travail
La durĂ©e hebdomadaire du travail est fixĂ©e par les dispositions lĂ©gales ou conventionnelles.Â
En matière de durée maximale de travail hebdomadaire, repos quotidien, repos hebdomadaire et jours fériés, ce sont les dispositions du Code du travail qui s’appliquent.
En revanche, la convention collective des cabinets mĂ©dicaux fixe des dispositions particulières notamment en ce qui concerne :Â
- l’amplitude de la journée de travail ;
- le temps de repas en journée continue ;
- la modification de l’horaire habituel ;
- la fermeture du cabinet en dehors de la période légale des congés payés ;
- les gardes ;
- les astreintes.
Enfin, partant du constat que le temps partiel concerne près de la moitié des salariés de la branche, la convention collective encadre fortement le recours à ce dispositif : durée minimale de travail, interruptions d'activité, cumul d’emploi, majoration des heures complémentaires, avenant complément d’heures, etc.
Pour en savoir plus : Durée du travail dans la CCN des cabinets médicaux : tout ce qu'il faut savoir
La formation professionnelle
La formation professionnelle continue est une priorité pour les cabinets médicaux, visant à développer les connaissances et les compétences des salariés face aux évolutions technologiques et organisationnelles de la médecine libérale. Les employeurs doivent faciliter l'accès de leur personnel à la formation continue et permanente.
Le contrat de professionnalisation en est un des dispositifs clés. Qu’il soit à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI), le contrat de professionnalisation permet l’insertion ou le retour à l'emploi des jeunes et des adultes par l’acquisition d’une qualification professionnelle.
Le compte personnel de formation (CPF), quant à lui, permet d’acquérir des droits à la formation que le salarié peut mobiliser tout au long de sa vie professionnelle.
Enfin, dispositif plus récent, la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A) permet au salarié de changer de métier ou d'obtenir une promotion par des actions de formation en alternance, notamment pour les qualifications enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Pour en savoir plus : CCN des cabinets médicaux : qu'est-il prévu en matière de formation professionnelle ?
La rupture du contrat
En cas de rupture du contrat de travail (licenciement ou démission) au-delà de la période d'essai et sauf faute grave ou lourde, des durées de préavis doivent être respectées.
Dans la convention collective des cabinets médicaux (IDCC 1147), ces durées varient en fonction de l’origine de la rupture (licenciement ou démission), du statut du salarié (cadre ou non-cadre) et de son ancienneté.
Concrètement, les durées de préavis vont de 15 jours à 3 mois selon les cas.
Pendant la période de préavis de licenciement, le salarié bénéficie de 2 heures payées par jour pour la recherche d'un emploi (cumulables en une journée de 8 heures tous les 4 jours après accord entre l’employeur et le salarié). Si le salarié trouve un emploi avant la fin du préavis, il peut rompre son contrat sous 24 heures, sans que l'employeur soit tenu de payer la période non effectuée.
Pour en savoir plus : Comment gérer la rupture du contrat de travail dans la CCN des cabinets médicaux ?
Les questions que l’on nous pose souvent
Une convention collective est un accord écrit conclu entre, d’un côté, une ou des organisations patronales et, de l’autre, un ou des syndicats de salariés représentatifs. Elle vise à adapter et à compléter les dispositions du Code du travail pour un secteur d'activité donné. La convention collective fixe notamment :
- les salaires minimaux en fonction de la classification hiérarchique ;
- les Ă©ventuelles primes ;
- le régime des congés payés, les congés spéciaux pour événements familiaux ;
- les conditions de travail de catégories particulières de salariés (femmes enceintes, jeunes) ;
- la durée des périodes d’essai, des préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- le contingent d’heures supplémentaires annuel ;
- la complémentaire santé ;
- etc.
Disposer de sa convention collective Ă jour est une obligation pour une gestion du personnel optimale.
Lorsqu’une convention collective est applicable au sein d’une entreprise, l’employeur doit :
- en faire bénéficier tous les salariés liés par un contrat de travail, à l’exception des salariés bénéficiant d’un statut propre (comme les VRP, par exemple) ;
- informer les salariés sur les textes conventionnels applicables selon les modalités prévues par ces textes ou, à défaut, en fournissant au moment de l’embauche une notice d’information ;
- tenir à disposition des salariés un exemplaire à jour des textes conventionnels et afficher à cet effet un avis sur les lieux de travail ;
- informer les représentants du personnel des textes applicables selon les modalités définies et, à défaut de précisions, en leur fournissant un exemplaire à jour ;
- fournir chaque année aux salariés la liste des modifications apportées aux textes conventionnels appliqués au sein de l’entreprise ;
- mentionner la convention collective applicable dans l’entreprise sur le bulletin de paie des salariés.
En d’autres termes, si vous possédez un exemplaire papier de la convention collective mais que celui-ci n’est pas à jour, vous ne répondez pas à votre obligation légale en la matière et vous encourez une, voire plusieurs amendes (C. trav., art. R. 2263-2 et s.).
Si votre entreprise est dotée d’un intranet, vous devez mettre sur celui-ci, à la disposition des salariés, une version informatique à jour des textes conventionnels. Si tous vos salariés n’ont pas accès à l’intranet, cette obligation se cumule avec la mise à disposition d’un exemplaire papier.
Concernant la période d’essai, la loi du 25 juin 2008 prévoit les durées maximales suivantes :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Si votre convention collective prévoit des durées différentes, 2 cas de figure sont possibles :
- si ces dispositions conventionnelles datent d’avant le 26 juin 2008, vous ne pouvez plus les appliquer, il vous faut appliquer les durées légales ;
- si, au contraire, la convention collective ou l’accord collectif a Ă©tĂ© signĂ© après le 26 juin 2008, seules les durĂ©es plus courtes sont applicables, pas les durĂ©es plus longues.Â
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Tout dépend si vous êtes ou non adhérent à une organisation patronale signataire de l’accord.
Si la réponse est oui, cet accord vous est applicable immédiatement ou du moins à la date d’entrée en vigueur spécifiée dans l’accord.
Si, au contraire, vous n’adhérez à aucune organisation patronale signataire, vous ne devrez appliquer cet accord qu’à compter de la publication de l’arrêté d’extension.
Attention toutefois, l’entrée en vigueur de certains accords est soumise à la publication de l’arrêté d’extension. Dans un tel cas, l’accord ne deviendra obligatoire pour tous (adhérents ou non) qu’à compter de cette date.
A noter qu’un employeur, membre d’une organisation patronale non signataire d’une convention ou d’un accord collectif, ou encore non membre d’une organisation patronale signataire, peut souhaiter adhérer à titre individuel à cette norme. Il pourra le faire, par exemple, afin d’éviter que ses salariés ne soient privés d’un statut collectif protecteur. Dans ce cas, il s’agit d’une application volontaire, non liée à une obligation.
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