Convention collective Boulangerie-pâtisserie et professionnels de l'oeuf (activités industrielles)

C’est par avenant n° 29 du 15 avril 2019 que les branches professionnelles des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie (IDCC 1747) et des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs (IDCC 2075), ont décidé, d'un commun accord avec leurs organisations syndicales représentatives de salariés respectives, de procéder à leur rapprochement.

Au-delà du contexte de restructuration des branches prévu par la loi travail du 8 août 2016, ce projet part du constat que ces branches ont en commun de nombreuses caractéristiques présentant des conditions sociales et économiques analogues. Parmi elles :

• une connaissance mutuelle des activités exercées au sein du même secteur agro-alimentaire ;
• des complémentarités de métiers et de process industriels forts ;
• des conditions d'emploi des salariés proches ou similaires ;
• des conditions initiales de formation ou des conditions de formation tout au long de la carrière professionnelle des personnels de ces branches connexes ou similaires, relevant du même OPCO OCAPIAT.

Les partenaires sociaux s’étaient donné 5 ans pour conclure une nouvelle convention collective commune.

C’est chose faite par la signature de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie et des professionnels de l'œuf du 1er octobre 2024 (IDCC 3255).

Cette convention s'applique aux entreprises et à leurs salariés engagés dans la fabrication, la transformation et/ou la vente de produits de boulangerie, de pâtisserie et de viennoiserie, y compris la transformation de produits salés prêts à consommer, ainsi qu’aux employeurs dont l’activité consiste en l’emballage, la transformation et la commercialisation d’œufs et produits d’oeufs.

Au 1er décembre 2025, elle remplace donc : 

• la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie du 11 octobre 2011 (IDCC 1747) ;
• et la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'œufs du 10 mai 1999 (IDCC 2075). 

La convention collective met en place une nouvelle méthode de classification pour l'ensemble des emplois de la branche. Cette méthode, élaborée conjointement par les partenaires sociaux, vise à identifier chaque emploi en fonction des besoins de l'entreprise et à créer un parcours professionnel clair pour les salariés, améliorant ainsi l'attractivité des métiers. La classification s'applique de manière objective, indépendamment de la personne qui occupe l'emploi.

La structure de classification se compose de trois catégories socio-professionnelles :

• les ouvriers et employés (OE) ;
• les techniciens et agents de maîtrise (TAM) ;
• et les cadres (CA).

Chaque catégorie est ensuite divisée en niveaux et échelons : la catégorie OE se décline en niveaux A à E, tandis que les TAM couvrent les niveaux F à I et les cadres les niveaux J à M.

La méthode de classification repose sur l'évaluation de l'emploi à l'aide de cinq critères principaux :

• les connaissances et compétences ;
• l'initiative et l'autonomie ;
• la technicité et la complexité ;
• l'animation et la communication ;
• l'encadrement et la responsabilité.

Pour chacun de ces critères, un degré d’exigence de 1 à 9 est retenu, permettant l’attribution d’un nombre de points. Ainsi, le degré 1 confère 2 points, le degré 2 confère 4 points, et ainsi de suite jusqu’au degré 9 qui confère 18 points.

C’est la somme du nombre de points est attribué pour chaque critère qui permet de déterminer le niveau de l'emploi sur une grille allant de 10 à 90 points. Ainsi :

• la fourchette 10 - 40 points correspond au niveau ouvriers et employés (OE) ;
• la fourchette 42 - 66 points correspond au niveau techniciens et agents de maîtrise (TAM) ;
• la fourchette 68 - 90 points correspond au niveau cadre (CA).

Les salaires minima conventionnels sont fixés par un avenant à la convention, établi paritairement en fonction de la classification des emplois. Ces salaires sont basés sur la durée légale du travail en vigueur.

La convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie et des professionnels de l'œuf introduit également un 13e mois pour tout salarié justifiant d'au moins un an d'ancienneté. Ce 13e mois est calculé sur la base du salaire de base annuel moyen des 12 derniers mois de l'année civile, en y ajoutant les heures supplémentaires et les majorations légales et conventionnelles, tout en déduisant les périodes d'absence, sauf exception. Une période de transition est prévue jusqu'au 31 décembre 2028 pour l'acquisition de ce 13e mois, avec un accès progressif selon l'ancienneté.

Une indemnité de panier est attribuée au personnel de production et de magasin qui est occupé à un travail continu, en équipe ou posté, et qui effectue au moins six heures de travail effectif par jour. Cette indemnité, qui correspond à un remboursement de frais, est égale à la valeur du minimum garanti (MG) réglementaire. Elle est portée à une fois et demie le minimum garanti pour tout poste incluant une période de nuit d’au moins 4 heures.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est le contrat de droit commun. Il doit être rédigé par écrit et signé par les deux parties au plus tard au début de la période d'essai. Le contrat doit spécifier l'emploi, la classification correspondante, la rémunération, le lieu de travail et la référence à la convention collective.

Les contrats à durée déterminée (CDD) peuvent être utilisés pour des motifs légalement définis, sans pour autant pourvoir durablement un emploi permanent.

La période d'essai du CDI est de :

• 2 mois pour les ouvriers et employés ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• 4 mois pour les cadres.

Elle peut être renouvelée une seule fois par accord écrit des deux parties. La durée totale, renouvellement inclus, ne peut excéder :

• 3 mois pour les ouvriers/employés ;
• 5 mois pour les agents de maîtrise/techniciens ;
• 7 mois pour les cadres.

Le préavis de rupture pendant la période d'essai varie en fonction de l'ancienneté du salarié.

Toute modification du contrat de travail doit faire l'objet d'une proposition écrite de l'employeur, avec un délai de réflexion d'au moins deux semaines pour le salarié, sauf si la modification est pour motif économique, auquel cas le délai est d'un mois.

Une clause de non-concurrence peut être insérée dans le contrat pour les cadres et les commerciaux itinérants, avec une durée maximale de deux ans et une limitation géographique. Une contrepartie financière, au moins égale à 40 % du salaire moyen des trois derniers mois, est due au salarié, sauf si l'employeur y renonce dans un délai spécifique après la rupture.

La durée conventionnelle du travail est fixée par la loi. La convention collective IDCC 3255 établit des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires : 10 heures par jour, pouvant atteindre 12 heures dans certaines situations, et une moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives, avec un maximum de 46 heures dans certains cas. Le repos quotidien minimal est, quant à lui, de 11 heures.

Les heures supplémentaires sont majorées conformément à la loi, et peuvent être remplacées par un repos compensateur après consultation du comité social et économique (CSE). 

Le recours aux astreintes est possible en raison des contraintes de production et de service à la clientèle. Les astreintes sont définies comme une période où le salarié doit être en mesure d'intervenir, sans être à la disposition permanente de l'employeur. Elles sont compensées financièrement, à raison de cinq fois le montant du minimum garanti (MG) par jour d'astreinte, avec une majoration de 50 % les dimanches et jours fériés. Les interventions effectuées pendant l'astreinte sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées en tant que telles.

Le régime de forfait annuel en jours est ouvert aux cadres et à certains non-cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail. Le nombre de jours travaillés est limité à 217 par an, plus un jour pour la journée de solidarité. Pour les salariés concernés, il est mis en place un suivi de la charge de travail au minimum une fois par an lors d'un entretien avec le supérieur hiérarchique. Un forfait annuel en heures est également possible pour les cadres dont les fonctions ne leur permettent pas de suivre un horaire collectif.

Le travail de nuit est justifié par la nécessité d'assurer la poursuite de l'activité économique et la fourniture de produits frais. Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui effectue au moins deux fois par semaine trois heures de travail de nuit, ou cumule 270 heures de travail de nuit sur une période de 12 mois consécutifs. Les heures effectuées la nuit sont majorées de 25 % ou peuvent être remplacées par un repos équivalent à la demande du salarié.

Le préavis de démission ou de licenciement varie selon l'ancienneté et le niveau de classification du salarié :

• pour les niveaux A à I, le préavis est d'un mois pour une ancienneté inférieure à deux ans et de deux mois pour une ancienneté de deux ans ou plus ;
• pour les niveaux J à M, le préavis est de trois mois quelle que soit l'ancienneté.

Le salarié licencié a droit à une demi-journée d'absence rémunérée par semaine de préavis pour la recherche d'un nouvel emploi.

En cas de départ volontaire à la retraite, l'ancienneté est prise en compte pour le calcul d'une indemnité de départ, dont le montant varie de 0,5 mois de salaire après 5 ans à 5 mois après 30 ans d'ancienneté. Le préavis de départ à la retraite corresponde à celui fixé pour licenciement par le Code du travail.

En cas de mise à la retraite par l'employeur, le préavis est égal à celui défini pour licenciement par le Code du travail. Le salarié a droit à une indemnité de mise à la retraite qui est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.

Le régime de prévoyance de la convention collective s'applique à l'ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat. Il offre une couverture en cas de décès, d'incapacité temporaire de travail et d'invalidité. Le régime est mutualisé au niveau de la branche pour pallier les difficultés des petites entreprises et garantir l'accès aux garanties collectives, sans considération d'âge ou de santé.

Les bénéficiaires sont les salariés, sans condition d'ancienneté pour les garanties de base. Les anciens salariés à la retraite ou en suspension de contrat peuvent adhérer de manière facultative en payant l'intégralité de la cotisation. Les conjoints, concubins, partenaires de Pacs et enfants à charge sont considérés comme des ayants droit. En cas de décès d'un salarié, les ayants droit bénéficient gratuitement des garanties de prévoyance pendant 12 mois.

Pendant une suspension du contrat de travail indemnisée (maladie, maternité, accident, activité partielle), le bénéfice des garanties est maintenu. L'entreprise continue de verser sa part de cotisation, et le salarié est tenu de continuer à verser la sienne. Dans les cas de suspension non indemnisée, la couverture est automatiquement suspendue, mais le salarié peut demander à la maintenir à ses propres frais.

En cas de rupture du contrat de travail non due à une faute lourde et donnant droit aux allocations chômage, l'ancien salarié bénéficie de la portabilité des garanties de prévoyance. Le financement de ce maintien des droits est inclus dans les cotisations des salariés en activité. La durée de cette portabilité est égale à la période d'indemnisation chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat, sans excéder 12 mois.