Convention collective Banque
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La convention collective de la banque (IDCC 2120) s’applique aux entreprises agréées en qualité de banques en France métropolitaine et dans les départements d’outre-mer. Piliers de l’économie française, les entreprises du secteur couvrent un large panel d’activités allant de la gestion du client, aux métiers du risque ou encore aux métiers la sécurité des données. Classification, salaires, durée du travail, maladie, sécurité, gestion des agressions… Que prévoit la convention collective ?
L’actualité de la convention
La classification
La grille de classification est un outil essentiel visant à définir et hiérarchiser 11 niveaux et à y positionner les métiers de la banque. Elle se divise en deux grandes catégories : les techniciens des métiers de la banque (niveaux A à G) et les cadres (niveaux H à K).
L’application de cette classification relève de la responsabilité de l’entreprise qui doit positionner ses collaborateurs en fonction de la définition des niveaux et de leur qualification tout au long de leur carrière.
Pour les techniciens, l’exercice des fonctions demande une maîtrise opérationnelle de techniques et des capacités de résolution de problèmes et d’autonomie.
Les cadres, quant à eux, doivent faire preuve de capacités de conception, d’appréciation, de décision et d’entreprise, leurs missions ayant un impact financier ou stratégique important.
La classification assure la cohérence avec la rémunération, notamment en définissant les salaires minima conventionnels garantis. Une liste non exhaustive de métiers-repères (ex: métiers du client, métiers supports, métiers transverses), et leur positionnement, permet d’illustrer cette classification, facilitant ainsi la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Les salaires
Le salaire de base annuel est le montant versé, incluant le treizième mois, mais excluant toute prime fixe ou exceptionnelle et tout élément variable. Il est versé en treize mensualités égales, le 13e mois étant versé en même temps que le salaire de décembre, sauf dispositions contraires d’entreprise.
Chacun des 11 niveaux de la classification est associé :
- à un salaire annuel minimum conventionnel garanti (hors ancienneté) ;
- ainsi qu’à des minima garantis à l’ancienneté, définis par paliers de cinq ans.
Le salaire de base annuel de tout salarié à temps complet doit être supérieur à ce minimum conventionnel correspondant à son niveau et son ancienneté.
La convention collective de la banque (IDCC 2120) prévoit également une garantie salariale individuelle pour les salariés qui, sur une période de 5 années consécutives, ont connu une évolution de rémunération inférieure à un taux prédéfini.
De plus, une prime de diplôme est versée en une seule fois pour l’obtention de certains diplômes professionnels (BP banque, ITB, CESB, BTS Banque, Licence professionnelle bancaire, etc.) par la voie de la formation professionnelle continue.
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Découvrir l'offreLa durée du travail
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pour une année civile complète et un droit à congés payés complet, la convention collective de la banque prévoit une durée annuelle de travail de référence de 1 600 heures pour les salariés à temps complet, hors cadres dirigeants et forfaits.
Pour atteindre cette durée, les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés et d’un 26e jour supplémentaire rémunéré (sauf cumul avec un avantage individuel acquis pour les congés payés). S’y ajoutent d’autres jours de repos rémunérés, incluant le 1er Mai et les jours fériés légaux, et un solde de jours de repos pour atteindre les 1 600 heures annuelles.
La convention collective des activités bancaires prévoit également un statut spécifique de cadres autonomes pour lesquels la durée du travail peut être fixée à un forfait de 210 jours par an.
Elle encadre enfin la modulation du temps de travail sur 12 mois pour répondre aux fluctuations d’activité, prévoyant que la durée de travail n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, 1 600 heures sur l’année.
La maladie, la maternité et l’adoption
L’indemnisation en cas d’absence pour accident, maladie ou cure thermale agréée est prévue pour les salariés justifiant d’au moins un an d’anciennetédans l’entreprise (ou 3 ans dans la branche).
Cette indemnisation, qui s’effectue dès le premier jour pour les deux premiers arrêts (et dès le 4e jour pour les suivants), est égale à 100 % ou 50 % du salaire de base selon l’ancienneté (de 1 à plus de 20 ans). La durée et les modalités d'indemnisation de l'arrêt sont appréciées sur une période de 12 mois glissants.
Pour les arrêts résultant d’accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle, le salaire est maintenu dès le premier jour.
En cas de maladie de longue durée prise en charge par la Sécurité Sociale, la durée d’indemnisation à 100 % puis à 50 % du salaire de base est portée à 12 mois pour chaque période, pour les salariés ayant au moins 10 ans d’ancienneté.
En cas de reprise en temps partiel thérapeutique, les salariés bénéficient du maintien de salaire par l’employeur ou un tiers mandaté, aux conditions et pour la durée fixées pour l’indemnisation de la maladie.
Concernant la maternité ou l’adoption, les salariées justifiant de 9 mois d’ancienneté bénéficient, après leur congé légal, d’un congé supplémentaire rémunéré de 45 jours calendaires à plein salaire ou 90 jours à demi-salaire.
L’indemnisation par l’employeur ou un tiers mandaté est de 100 % du salaire mensuel de base, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité sociale, avec un plafond ne pouvant dépasser le salaire net qu’elles auraient perçu si elles avaient travaillé.
La rupture du contrat
Le licenciement pour motif non disciplinaire doit être fondé sur un motif réel et sérieux d’insuffisance professionnelle, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. La procédure prévoit un entretien préalable qui ne peut avoir lieu moins de 7 jours calendaires après la convocation, et un délai minimum de réflexion de 7 jours entre l’entretien et l’expédition de la lettre de notification.
Le licenciement pour motif disciplinaire (fautes graves ou lourdes) exige l’énonciation des faits incriminés dans la lettre de licenciement. Seules les fautes graves et lourdes dispensent l’employeur du préavis. Le salarié dispose d’un délai de 5 jours calendaires après notification pour saisir, à son choix, la commission paritaire de recours interne à l’entreprise (si elle existe) ou la commission paritaire de la banque. Ce recours est suspensif, sauf en cas de faute lourde, et ne peut excéder 30 jours calendaires.
En cas de licenciement pour motif économique, l’employeur doit respecter les textes légaux et, pour le licenciement collectif, consulter les instances représentatives du personnel sur le projet et les mesures sociales. L’ordre des licenciements est établi notamment à partir de trois critères : les charges de famille, la valeur professionnelle et l’ancienneté.
Les délais de préavis en cas de licenciement varient de 1 à 3 mois selon l’ancienneté et la catégorie professionnelle (technicien ou cadre).
La prévention des incivilités et des agressions à l’encontre des salariés
Dans le secteur bancaire, le développement des incivilités et des agressions ou violences, y compris les nouvelles formes liées à la dématérialisation (téléphone, SMS, courriel, réseaux sociaux, etc.), dégradent les conditions de travail et peuvent avoir des conséquences graves sur l’intégrité physique et mentale des salariés.
Face à ce constat, la convention collective de la banque (IDCC 2120) met en place un dispositif pour la prévention des incivilités et agressions ou violences commises par la clientèle ou le public à l’encontre des salariés, qu’elles soient en face à face ou à distance.
Ces actes, allant du manque de respect, injures, diffamations, insultes aux agressions physiques ou psychologiques, sont considérés comme des manifestations de violence liées au travail et portent atteinte à l’intégrité des personnes.
La prévention repose sur l’adoption de mesures pour éviter que les situations de mécontentement ne dégénèrent, notamment par :
- une politique d’information et de transparence envers la clientèle : information préalable, transparence sur les procédures (réclamations, délais), et information sur les différents canaux bancaires (agences, plateformes, mobile) ;
- une formation appropriée du personnel : la formation couvre l'adaptation des comportements, la détection des comportements agressifs, la gestion des situations conflictuelles (incluant l'agressivité numérique), la formation du management (soutien des salariés) et la formation du collectif (solidarité).
En cas d’agression, l’employeur s’engage à fournir un soutien complet à la victime, incluant une assistance médicale, psychologique et sociale.
Les employeurs soutiennent également les salariés dans leurs démarches judiciaires (conseils juridiques, prise en charge des frais d’avocat en cas de menaces graves ou violences physiques).
Les entreprises procèdent à un recensement annuel et à une analyse des incidents, dont les résultats sont communiqués aux instances représentatives du personnel (CSE, commission SSCT).
La sécurité des personnes et des biens dans les points de vente bancaires
La convention collective de la banque prévoit des mesures spécifiques pour la sécurité des personnes et des biens dans les points de vente bancaires. L’objectif principal est la prévention des agressions pour vol commises à main armée ou avec violence, ainsi que la dissuasion et l’identification des auteurs.
La politique de sĂ©curitĂ© s’articule autour de quatre axes :Â
- dispositifs et équipements (automates, télésurveillance, vidéo-protection, sas) ;
- procédures (gestion des accès, gestion des encaisses, comportements à observer) ;
- actions de formation (prévention des risques, utilisation du matériel) ;
- assistance au personnel après agression.
Ces mesures minimales sont adaptées aux cinq concepts de points de vente définis en fonction de la gestion des espèces :
- points de vente sans espèces et sans automates, soit les espaces uniquement dédiés au conseil à la clientèle
- points de vente sans caisse et avec automates dont la gestion est assurée par un prestataire extérieur ;
- points de vente sans caisse et avec automates dont la gestion est assurée par le personnel ;
- points de vente avec caisses automatisées qui peuvent comporter ou non des automates. Leur gestion est assurée en interne et/ou en externe ;
- points de vente avec caisses manuelles gérées par le personnel ; elles peuvent comporter des automates dont la gestion est assurée en interne ou en externe.
Les procédures de sécurité, élaborées par les responsables de la sécurité, doivent être portées à la connaissance des salariés et faire l’objet d’un suivi et d’un contrôle rigoureux pour optimiser la sécurité. Les entreprises ont l’obligation de former à la sécurité l’ensemble des personnels des points de vente, incluant les stagiaires et les intérimaires.
En cas d’agression, l’entreprise doit :
- fermer immédiatement le point de vente pour au moins une demi-journée ;procéder à une déclaration d’accident du travail ;
- proposer une assistance mĂ©dicale et psychologique systĂ©matique aux salariĂ©s concernĂ©s.Â
Les questions que l’on nous pose souvent
Rien de plus simple ! Il suffit de vous abonner aux « Alertes conventions collectives ». Vous serez ainsi informé par e-mail, et à la fréquence que vous souhaitez, de toutes les mises à jour apportées à votre convention collective.
Tout dépend si vous êtes ou non adhérent à une organisation patronale signataire de l’accord.
Si la réponse est oui, cet accord vous est applicable immédiatement ou du moins à la date d’entrée en vigueur spécifiée dans l’accord.
Si, au contraire, vous n’adhérez à aucune organisation patronale signataire, vous ne devrez appliquer cet accord qu’à compter de la publication de l’arrêté d’extension.
Attention toutefois, l’entrée en vigueur de certains accords est soumise à la publication de l’arrêté d’extension. Dans un tel cas, l’accord ne deviendra obligatoire pour tous (adhérents ou non) qu’à compter de cette date.
A noter qu’un employeur, membre d’une organisation patronale non signataire d’une convention ou d’un accord collectif, ou encore non membre d’une organisation patronale signataire, peut souhaiter adhérer à titre individuel à cette norme. Il pourra le faire, par exemple, afin d’éviter que ses salariés ne soient privés d’un statut collectif protecteur. Dans ce cas, il s’agit d’une application volontaire, non liée à une obligation.
Lorsqu’une convention collective est applicable au sein d’une entreprise, l’employeur doit :
- en faire bénéficier tous les salariés liés par un contrat de travail, à l’exception des salariés bénéficiant d’un statut propre (comme les VRP, par exemple) ;
- informer les salariés sur les textes conventionnels applicables selon les modalités prévues par ces textes ou, à défaut, en fournissant au moment de l’embauche une notice d’information ;
- tenir à disposition des salariés un exemplaire à jour des textes conventionnels et afficher à cet effet un avis sur les lieux de travail ;
- informer les représentants du personnel des textes applicables selon les modalités définies et, à défaut de précisions, en leur fournissant un exemplaire à jour ;
- fournir chaque année aux salariés la liste des modifications apportées aux textes conventionnels appliqués au sein de l’entreprise ;
- mentionner la convention collective applicable dans l’entreprise sur le bulletin de paie des salariés.
En d’autres termes, si vous possédez un exemplaire papier de la convention collective mais que celui-ci n’est pas à jour, vous ne répondez pas à votre obligation légale en la matière et vous encourez une, voire plusieurs amendes (C. trav., art. R. 2263-2 et s.).
Si votre entreprise est dotée d’un intranet, vous devez mettre sur celui-ci, à la disposition des salariés, une version informatique à jour des textes conventionnels. Si tous vos salariés n’ont pas accès à l’intranet, cette obligation se cumule avec la mise à disposition d’un exemplaire papier.
Concernant la période d’essai, la loi du 25 juin 2008 prévoit les durées maximales suivantes :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Si votre convention collective prévoit des durées différentes, 2 cas de figure sont possibles :
- si ces dispositions conventionnelles datent d’avant le 26 juin 2008, vous ne pouvez plus les appliquer, il vous faut appliquer les durées légales ;
- si, au contraire, la convention collective ou l’accord collectif a Ă©tĂ© signĂ© après le 26 juin 2008, seules les durĂ©es plus courtes sont applicables, pas les durĂ©es plus longues.Â
Une convention collective est un accord écrit conclu entre, d’un côté, une ou des organisations patronales et, de l’autre, un ou des syndicats de salariés représentatifs. Elle vise à adapter et à compléter les dispositions du Code du travail pour un secteur d'activité donné. La convention collective fixe notamment :
- les salaires minimaux en fonction de la classification hiérarchique ;
- les Ă©ventuelles primes ;
- le régime des congés payés, les congés spéciaux pour événements familiaux ;
- les conditions de travail de catégories particulières de salariés (femmes enceintes, jeunes) ;
- la durée des périodes d’essai, des préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- le contingent d’heures supplémentaires annuel ;
- la complémentaire santé ;
- etc.
Disposer de sa convention collective Ă jour est une obligation pour une gestion du personnel optimale.
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