Convention collective Architectes (entreprises d'architecture)
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La convention collective nationale des entreprises d’architecture (IDCC 2332) s’applique à l’ensemble des entreprises d’architecture, de maîtrise d’œuvre, d’urbanisme, d’architecture d’intérieur, paysagère, de management BIM, et aux entreprises de modélisation du bâtiment. Elle a été complètement refondue par avenant du 19 décembre 2024, étendu par arrêté du 24 février 2026 (JO du 5 mars 2026). Classification, déplacements, congés, durée du travail, rupture du contrat…. Que prévoit cette convention collective qui entre en vigueur à compter du 6 mars 2026 ?
L’actualité de la convention
La classification des emplois
La grille de classification repose sur cinq filières métiers distinctes :
- conception en architecture ;
- conception spécialisée ;
- conception technique ;
- administration et gestion ;
- et enfin entretien et maintenance .
Ce système est fondé sur trois critères classants :
- la technicité (maîtrise des outils) ;
- l’autonomie/initiative (périodicité du contrôle et capacité d’organisation) ;
- et la formation/expérience.
Chaque salarié est classé selon ces critères, ce qui détermine son coefficient hiérarchique et, par extension, le salaire minimum conventionnel applicable.
Le statut « cadre » peut être demandé dès le coefficient 380 si les conditions d’initiative et d’autonomie sont remplies, et il est automatiquement acquis à partir du coefficient 440.
L’évolution de carrière est valorisée par des entretiens professionnels et d’évaluation biennaux, permettant d’ajuster le coefficient. La polyvalence est également reconnue et peut ouvrir droit à des points de coefficient supplémentaires, sous réserve d’un accord écrit.
Les déplacements professionnels
Les déplacements professionnels sont scindés en deux catégories : les déplacements de courte durée (retour quotidien au domicile) et ceux de longue durée (ne permettant pas le retour journalier).
Dans les deux cas, les frais de transport et de repas doivent être remboursés par l’employeur sur justificatifs, ou via une indemnité forfaitaire spéciale.
Pour les déplacements de longue durée, les frais d’hébergement sont intégralement pris en charge, y compris durant les jours de repos passés sur place. Des dispositions spécifiques, comme le remboursement des frais de voyage aller-retour une fois par mois, sont prévues pour les missions excédant 15 jours calendaires consécutifs.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. En revanche, le temps de trajet entre le domicile et un lieu de travail inhabituel, dépassant le temps habituel, doit faire l’objet d’une compensation financière ou en temps de repos.
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Découvrir l'offreLes congés
La durée des congés payés est fixée à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés par an. L’employeur définit les dates de départ après consultation, et ces dates doivent être communiquées aux salariés au plus tard le 1er mars de chaque année.
Le fractionnement du congé principal est possible sous certaines conditions, ouvrant droit à des jours supplémentaires selon le nombre de jours non pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
En cas de fermeture de l’entreprise pour congé annuel, des solutions comme l’anticipation des congés ou la prise d’un congé sans solde peuvent être envisagées d’un commun accord.
En complĂ©ment, la convention collective IDCC 2332 prĂ©voit des congĂ©s exceptionnels rĂ©munĂ©rĂ©s pour Ă©vĂ©nements familiaux (mariage, naissance, dĂ©cès, etc.), sur prĂ©sentation de justificatifs.Â
Exemple
5 jours ouvrés sont accordés pour le mariage du salarié, 2 jours ouvrés pour celui de son enfant et 5 jours ouvrés pour le décès du conjoint.
La durée du travail
La durée hebdomadaire du travail effectif est de 35 heures. L’organisation peut varier selon le cadre retenu : répartition sur 4, 5 ou 6 jours, aménagement sur 4 semaines ou sur l’année civile.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 80 % du contingent légal.
La durée quotidienne de travail est limitée à 10 heures, pouvant être portée à 12 heures en période de suractivité.
Les salariés non soumis à l’horaire collectif, notamment les cadres à partir du coefficient 500, peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours (plafond de 213 jours).
L’organisation du temps de travail doit être décidée après concertation dans l’entreprise, avec une évaluation régulière des dispositions retenues.
Pour les cadres, le suivi de la charge de travail est assuré par une auto-déclaration mensuelle des jours travaillés, permettant à l’employeur de veiller au respect des repos obligatoires.
Le télétravail
Le télétravail repose sur le volontariat et la réversibilité, tant pour le salarié que pour l’employeur.
Sa mise en place nécessite un écrit (avenant au contrat pour un télétravail récurrent ou accord écrit pour un télétravail occasionnel) et précise les modalités de contrôle de la charge de travail.
Sont éligibles tous les salariés, sous réserve de posséder l’autonomie et les capacités organisationnelles nécessaires, après la période d’essai (sauf clause contraire prévue dès l’embauche).
L’employeur doit fournir le matériel utile et nécessaire, et les conditions de prise en charge des coûts doivent être définies préalablement.
Un entretien annuel doit porter spécifiquement sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.
La convention collective des architectes rappelle également l’importance du droit à la déconnexion, l’employeur devant veiller à ce que la charge de travail permette le respect des durées maximales de travail et des temps de repos.
La rupture du contrat
Le licenciement doit être précédé d’un entretien préalable, lors duquel le salarié peut se faire assister par un membre du personnel, un représentant syndical ou un conseiller du salarié.
Le préavis réciproque dépend de l’ancienneté et du statut (cadre ou non-cadre).
Exemple
En cas de licenciement, le préavis est de 2 semaines pour un non-cadre ayant moins de 6 mois d’ancienneté. Il passe à 2 mois lorsque le non-cadre justifie de 2 ans d’ancienneté et plus. Pour un cadre, il est de 3 mois s’il a 2 ans d’ancienneté et plus.
L’indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 au-delà , sous réserve de ne pas être en cas de faute grave ou lourde.
En cas de licenciement économique, une priorité de réengagement d’un an est offerte au salarié.
Le départ à la retraite nécessite un préavis de 2 mois, et de 3 mois en cas de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur. Une allocation de fin de carrière est également prévue, calculée selon des modalités spécifiques précisées dans le chapitre XIV.
Les questions que l’on nous pose souvent
Une convention collective est un accord écrit conclu entre, d’un côté, une ou des organisations patronales et, de l’autre, un ou des syndicats de salariés représentatifs. Elle vise à adapter et à compléter les dispositions du Code du travail pour un secteur d'activité donné. La convention collective fixe notamment :
- les salaires minimaux en fonction de la classification hiérarchique ;
- les Ă©ventuelles primes ;
- le régime des congés payés, les congés spéciaux pour événements familiaux ;
- les conditions de travail de catégories particulières de salariés (femmes enceintes, jeunes) ;
- la durée des périodes d’essai, des préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- le contingent d’heures supplémentaires annuel ;
- la complémentaire santé ;
- etc.
Disposer de sa convention collective Ă jour est une obligation pour une gestion du personnel optimale.
Tout dépend si vous êtes ou non adhérent à une organisation patronale signataire de l’accord.
Si la réponse est oui, cet accord vous est applicable immédiatement ou du moins à la date d’entrée en vigueur spécifiée dans l’accord.
Si, au contraire, vous n’adhérez à aucune organisation patronale signataire, vous ne devrez appliquer cet accord qu’à compter de la publication de l’arrêté d’extension.
Attention toutefois, l’entrée en vigueur de certains accords est soumise à la publication de l’arrêté d’extension. Dans un tel cas, l’accord ne deviendra obligatoire pour tous (adhérents ou non) qu’à compter de cette date.
A noter qu’un employeur, membre d’une organisation patronale non signataire d’une convention ou d’un accord collectif, ou encore non membre d’une organisation patronale signataire, peut souhaiter adhérer à titre individuel à cette norme. Il pourra le faire, par exemple, afin d’éviter que ses salariés ne soient privés d’un statut collectif protecteur. Dans ce cas, il s’agit d’une application volontaire, non liée à une obligation.
Rien de plus simple ! Il suffit de vous abonner aux « Alertes conventions collectives ». Vous serez ainsi informé par e-mail, et à la fréquence que vous souhaitez, de toutes les mises à jour apportées à votre convention collective.
Lorsqu’une convention collective est applicable au sein d’une entreprise, l’employeur doit :
- en faire bénéficier tous les salariés liés par un contrat de travail, à l’exception des salariés bénéficiant d’un statut propre (comme les VRP, par exemple) ;
- informer les salariés sur les textes conventionnels applicables selon les modalités prévues par ces textes ou, à défaut, en fournissant au moment de l’embauche une notice d’information ;
- tenir à disposition des salariés un exemplaire à jour des textes conventionnels et afficher à cet effet un avis sur les lieux de travail ;
- informer les représentants du personnel des textes applicables selon les modalités définies et, à défaut de précisions, en leur fournissant un exemplaire à jour ;
- fournir chaque année aux salariés la liste des modifications apportées aux textes conventionnels appliqués au sein de l’entreprise ;
- mentionner la convention collective applicable dans l’entreprise sur le bulletin de paie des salariés.
En d’autres termes, si vous possédez un exemplaire papier de la convention collective mais que celui-ci n’est pas à jour, vous ne répondez pas à votre obligation légale en la matière et vous encourez une, voire plusieurs amendes (C. trav., art. R. 2263-2 et s.).
Si votre entreprise est dotée d’un intranet, vous devez mettre sur celui-ci, à la disposition des salariés, une version informatique à jour des textes conventionnels. Si tous vos salariés n’ont pas accès à l’intranet, cette obligation se cumule avec la mise à disposition d’un exemplaire papier.
Concernant la période d’essai, la loi du 25 juin 2008 prévoit les durées maximales suivantes :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Si votre convention collective prévoit des durées différentes, 2 cas de figure sont possibles :
- si ces dispositions conventionnelles datent d’avant le 26 juin 2008, vous ne pouvez plus les appliquer, il vous faut appliquer les durées légales ;
- si, au contraire, la convention collective ou l’accord collectif a Ă©tĂ© signĂ© après le 26 juin 2008, seules les durĂ©es plus courtes sont applicables, pas les durĂ©es plus longues.Â
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