Convention collective Aide, accompagnement, soins et services Ă domicile (BAD)
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La convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD), identifiée sous l'IDCC 2941 (brochure 3381), régit les rapports entre les employeurs et les salariés des organismes privés à but non lucratif exerçant, à titre principal, une activité d'aide, de soin ou de services à domicile. Elle s'applique sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, et concerne notamment les structures relevant des codes NAF 853J, 853K et 851G, à l'exception de certains organismes spécifiques comme les SSIAD de la Croix-Rouge ou ceux adhérents à la FEHAP. Elle structure les obligations de l'employeur en matière de classification, de rémunération et d'organisation du travail, tout en prenant en compte la spécificité de l'intervention au domicile privé des usagers.
L’actualité de la convention
La classification des emplois
Le système de classification de la convention BAD est conçu pour favoriser l'évolution professionnelle. Il répartit les emplois en deux grandes filières : la filière d'intervention (qui regroupe la majorité des salariés comme les auxiliaires de vie ou aides-soignants) et la filière support (administratif, encadrement, services généraux). Chaque filière est subdivisée en trois catégories : employé, technicien/agent de maîtrise, et cadre.
Au sein de chaque catĂ©gorie, la convention distingue deux degrĂ©s (degrĂ© 1 et degrĂ© 2) liĂ©s Ă la complexitĂ© des missions.Â
Exemple
Un intervenant de degrĂ© 1 exĂ©cute des tâches d'entretien et d'actes ordinaires, tandis qu'un intervenant de degrĂ© 2 accompagne des publics fragiles dans les actes essentiels de la vie quotidienne.Â
Le passage d'un degré à l'autre est conditionné par le diplôme, les compétences ou l'expérience.
Enfin, la maîtrise du poste est évaluée par un système d'échelons. Chaque degré comporte trois échelons :
- l'Ă©chelon 1 (phase d'appropriation)Â ;
- l'échelon 2 (maîtrise des missions principales) ;
- et l'échelon 3 (parfaite maîtrise, y compris en situation inhabituelle).
Le passage d'un échelon à l'autre s'effectue selon des critères d'ancienneté (ex: 48 mois de pratique) ou de formation validée, garantissant ainsi une progression salariale objective.
Le contrat de travail
Le recrutement dans la branche BAD privilégie le contrat à durée indéterminée (CDI). Tout contrat doit être écrit et comporter des mentions obligatoires spécifiques au secteur, telles que la zone géographique d'intervention ou le secteur géographique, les conditions d'indemnisation des frais de déplacement, et, pour les diplômes réglementés (infirmiers), le numéro d'enregistrement.
Pour les temps partiels, le contrat doit préciser les limites des heures complémentaires et les contreparties aux interruptions d'activité.
La convention prévoit des règles de priorité d'embauche ou de réintégration. Outre les cas légaux, cette priorité s'applique aux salariés ayant démissionné après un congé postnatal pour élever un enfant, aux salariés licenciés pour motif économique (durant l'année suivant la rupture), ou encore aux salariés à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps plein (et inversement).
Une particularité majeure de la branche est le contrat à durée indéterminée intermittent (CDII). Ce contrat permet de répondre à des activités soumises à des fluctuations, comme la garde d'enfants ou l'accueil périscolaire. Il alterne périodes travaillées et non travaillées, tout en lissant la rémunération sur l'année si le salarié le souhaite. Ce dispositif sécurise la relation de travail pour des emplois qui ne pourraient être pourvus durablement par des CDD classiques.
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Découvrir l'offreLes primes et indemnités
La rémunération se compose d'un salaire de base complété par des éléments complémentaires de rémunération (ECR).
Les ECR personnels valorisent le diplôme (de 11 à 17 points selon le niveau) et l'ancienneté (pourcentage évolutif de 2 % après 5 ans jusqu'à 20 % après 30 ans). Ces éléments reconnaissent la qualification et la fidélité des salariés à la branche.
Des ECR sont également liés aux contraintes de l'organisation du travail. Le travail des dimanches et jours fériés donne lieu à une majoration de 45 % (salaire ou repos). Les astreintes sont indemnisées par un forfait en points (8 à 12 points par 24h selon le type d'astreinte). De plus, l'accompagnement via le tutorat ouvre droit à une prime mensuelle (7 points pour un tuteur, 11 points pour un maître d'apprentissage).
Les cadres bénéficient d'ECR spécifiques liés à la responsabilité, la complexité ou le nombre de structures gérées. L’ECR responsabilité varie en fonction du nombre de salariés équivalent temps plein (ETP). Quant à l’ECR complexité, attribué après un an d’ancienneté minimum, il varie en fonction de l’activité développée. Enfin, l’ECR cadre supérieur concerne les salariés cadres qui s'acquittent d'une contribution majeure au sein de la structure (définition de la stratégie, prise de décision ayant un impact majeur, risques et responsabilités juridiques inhérents à la fonction).
Concernant les frais professionnels, l'indemnisation des déplacements est strictement encadrée. Les temps de déplacement entre deux séquences de travail consécutives sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés. Les frais kilométriques exposés lors de ces trajets sont remboursés (0,38 €/km pour une voiture, 0,16 €/km pour un deux-roues), et les frais de transports en commun sont pris en charge à 100 % pour les salariés travaillant au moins à mi-temps.
La durée et l'organisation du travail
L'organisation du travail dans la branche BAD intègre la notion de temps de concertation. L'employeur doit organiser des temps d'échange (soutien psychologique, analyse de la pratique, organisation) d'une durée minimale de 8 heures par an pour les intervenants et planificateurs, considérés comme du temps de travail effectif. La durée quotidienne maximale est fixée à 10 heures, et l'amplitude ne peut excéder 12 heures (13 heures exceptionnellement ou pour les services de soins infirmiers à domicile - SSIAD).
Pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle ne peut être inférieure à 70 heures par mois (sauf exception). Les interruptions d'activité non rémunérées ne peuvent excéder 5 heures, avec un maximum de 3 par jour. Le salarié à temps partiel relevant de la convention collective IDCC 2941 peut également effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue dans son contrat.
Le travail du dimanche est limité en fréquence : maximum 1 dimanche sur 2 travaillé (ou 3 sur 4 pour les équipes de fin de semaine). Le salarié peut refuser de travailler un dimanche ou jour férié deux fois par an sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement.
Les astreintes sont courantes pour assurer la continuité de service. Considérés comme du temps de travail effectif, l’astreinte se définit comme la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de la structure. Elles sont limitées à 8 astreintes de 24h par mois (ou 150h fractionnées pour certains personnels).
Le travail de nuit (22h-7h) est Ă©galement encadrĂ© par la convention collective de l’Aide Ă domicile dans un secteur oĂą les interventions peuvent avoir lieu Ă tout moment de la journĂ©e. Deux types d’intervention peuvent avoir lieu la nuit :Â
- l'intervention sédentaire de nuit : le salarié passe tout ou partie de la nuit auprès de l'usager dont l'état de santé ou la situation le nécessite
- l'intervention itinérante de nuit : elle consiste pour le salarié à effectuer une ou plusieurs interventions auprès d'un ou de plusieurs usagers dont l'état de santé ou la situation nécessite des actes de soins, d'alimentation ou d'hygiène.
Le travail de nuit donne droit à une majoration de salaire égale à 5 % pour les heures effectuées sur la plage horaire de nuit et d’un repos compensateur de 5 % du temps travaillé pendant la plage horaire de nuit.
Les congés
Les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés par an. La période de référence s’étend du 1er juin au 31 mai. L'employeur fixe l'ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation du comité social et économique (CSE), s’il existe. Les salariés doivent faire leur demande de congé principal au plus tard le 28 février de chaque année. En cas de maladie pendant les congés, ceux-ci sont reportés.
La convention collective prĂ©voit Ă©galement des congĂ©s supplĂ©mentaires d'anciennetĂ© : 1 jour ouvrĂ© après 5 ans, jusqu'Ă 5 jours ouvrĂ©s après 20 ans d'anciennetĂ©.Â
Des autorisations d'absence rémunérées sont accordées, sans condition d’ancienneté, pour des événements familiaux. Il est, par exemple, accordé 5 jours ouvrés pour le mariage ou le PACS du salarié, 2 jours ouvrés lorsque c’est l’enfant du salarié sui se marie.
Notez le
Il est accordé 1 jour ouvré pour déménagement, sous réserve que le salarié justifie d’un an d’ancienneté dans la structure.
Lorsque le salarié est confronté à la maladie de son enfant, la convention collective IDCC 2941 accorde des congés pour enfant malade rémunérés : 3 à 4 jours ouvrés par an selon le nombre d'enfants (majoration si enfant handicapé).
Enfin, un dispositif de don de jours de repos permet aux salariés de renoncer anonymement à des congés (5e semaine, RTT, ancienneté) au profit d'un collègue assumant la charge d'un enfant gravement malade ou accompagnant un proche en perte d'autonomie.
La prévoyance et les frais de santé
La branche impose un régime de prévoyance couvrant les risques incapacité, invalidité et décès. En cas d'arrêt de travail, l'employeur doit assurer un maintien de salaire (90 % du salaire brut) après un délai de carence de 3 jours (0 jour pour accident du travail). Au-delà , un régime d'incapacité temporaire prend le relais (70 % du salaires brut). En cas de décès, un capital de 200 % du salaire annuel brut est versé aux bénéficiaires, complété par une rente éducation pour les enfants à charge.
Concernant la complémentaire santé, l'affiliation au régime de base est obligatoire pour tous les salariés (sauf cas de dispense légaux comme les CDD ou apprentis). La cotisation est répartie à 58 % pour l'employeur et 42 % pour le salarié. Des options facultatives permettent d'améliorer les garanties.
La convention collective de l’Aide à domicile prévoit enfin le maintien des garanties prévoyance et santé en cas de suspension du contrat de travail indemnisée (maladie, maternité). En cas de suspension non indemnisée (congé sabbatique), les garanties sont suspendues sauf demande de maintien payant. La portabilité des droits est assurée gratuitement en cas de rupture du contrat ouvrant droit à l'assurance chômage, pour une durée égale à celle du contrat (et au maximum 12 mois).
Déontologie de la profession et règles d’exercice au domicile
L'exercice professionnel au domicile des usagers impose des règles déontologiques strictes. Les salariés sont tenus à une obligation de discrétion et au respect du secret professionnel concernant la vie privée et l'intimité des personnes aidées. Cette obligation vise à instaurer une relation de confiance indispensable à l'intervention.
La convention collective met l'accent sur la prévention de la maltraitance. Tout salarié a le devoir de signaler à sa hiérarchie ou aux autorités les situations de maltraitance envers une personne fragile, conformément au code pénal, sans risque de sanction pour cette dénonciation. Réciproquement, le salarié doit être protégé contre les mauvais traitements de la part des usagers.
Enfin, un principe de neutralité professionnelle s'impose. Les intervenants doivent respecter une stricte neutralité politique, religieuse, philosophique et syndicale durant leur activité au domicile des usagers. Ils doivent également refuser toute délégation de pouvoir sur les avoirs ou biens des usagers (procuration, dons) pour garantir la probité du service.
Les questions que l’on nous pose souvent
Concernant la période d’essai, la loi du 25 juin 2008 prévoit les durées maximales suivantes :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Si votre convention collective prévoit des durées différentes, 2 cas de figure sont possibles :
- si ces dispositions conventionnelles datent d’avant le 26 juin 2008, vous ne pouvez plus les appliquer, il vous faut appliquer les durées légales ;
- si, au contraire, la convention collective ou l’accord collectif a Ă©tĂ© signĂ© après le 26 juin 2008, seules les durĂ©es plus courtes sont applicables, pas les durĂ©es plus longues.Â
Tout dépend si vous êtes ou non adhérent à une organisation patronale signataire de l’accord.
Si la réponse est oui, cet accord vous est applicable immédiatement ou du moins à la date d’entrée en vigueur spécifiée dans l’accord.
Si, au contraire, vous n’adhérez à aucune organisation patronale signataire, vous ne devrez appliquer cet accord qu’à compter de la publication de l’arrêté d’extension.
Attention toutefois, l’entrée en vigueur de certains accords est soumise à la publication de l’arrêté d’extension. Dans un tel cas, l’accord ne deviendra obligatoire pour tous (adhérents ou non) qu’à compter de cette date.
A noter qu’un employeur, membre d’une organisation patronale non signataire d’une convention ou d’un accord collectif, ou encore non membre d’une organisation patronale signataire, peut souhaiter adhérer à titre individuel à cette norme. Il pourra le faire, par exemple, afin d’éviter que ses salariés ne soient privés d’un statut collectif protecteur. Dans ce cas, il s’agit d’une application volontaire, non liée à une obligation.
Une convention collective est un accord écrit conclu entre, d’un côté, une ou des organisations patronales et, de l’autre, un ou des syndicats de salariés représentatifs. Elle vise à adapter et à compléter les dispositions du Code du travail pour un secteur d'activité donné. La convention collective fixe notamment :
- les salaires minimaux en fonction de la classification hiérarchique ;
- les Ă©ventuelles primes ;
- le régime des congés payés, les congés spéciaux pour événements familiaux ;
- les conditions de travail de catégories particulières de salariés (femmes enceintes, jeunes) ;
- la durée des périodes d’essai, des préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- le contingent d’heures supplémentaires annuel ;
- la complémentaire santé ;
- etc.
Disposer de sa convention collective Ă jour est une obligation pour une gestion du personnel optimale.
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Lorsqu’une convention collective est applicable au sein d’une entreprise, l’employeur doit :
- en faire bénéficier tous les salariés liés par un contrat de travail, à l’exception des salariés bénéficiant d’un statut propre (comme les VRP, par exemple) ;
- informer les salariés sur les textes conventionnels applicables selon les modalités prévues par ces textes ou, à défaut, en fournissant au moment de l’embauche une notice d’information ;
- tenir à disposition des salariés un exemplaire à jour des textes conventionnels et afficher à cet effet un avis sur les lieux de travail ;
- informer les représentants du personnel des textes applicables selon les modalités définies et, à défaut de précisions, en leur fournissant un exemplaire à jour ;
- fournir chaque année aux salariés la liste des modifications apportées aux textes conventionnels appliqués au sein de l’entreprise ;
- mentionner la convention collective applicable dans l’entreprise sur le bulletin de paie des salariés.
En d’autres termes, si vous possédez un exemplaire papier de la convention collective mais que celui-ci n’est pas à jour, vous ne répondez pas à votre obligation légale en la matière et vous encourez une, voire plusieurs amendes (C. trav., art. R. 2263-2 et s.).
Si votre entreprise est dotée d’un intranet, vous devez mettre sur celui-ci, à la disposition des salariés, une version informatique à jour des textes conventionnels. Si tous vos salariés n’ont pas accès à l’intranet, cette obligation se cumule avec la mise à disposition d’un exemplaire papier.
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