Les RH au quotidien : quels leviers pour redonner souffle et sens à la fonction ?

Invitées :

• Caroline Acs, Directrice Générale des Éditions Tissot
• Marie-Alice Tantardini, DRH chez Payfit
• Mathilde Garnier, Consultante chez Haumea RH et Recrutement

Le baromètre « Les RH au quotidien », mené par les Éditions Tissot et Payfit, révèle une réalité préoccupante : 81 % des professionnels RH se sentent proches de l’épuisement, et 76 % estiment manquer de soutien de la part de leur direction. Pourtant, leur engagement reste fort, motivé par la passion de leur métier et leur rôle clé dans la transformation des organisations.

Cette position charnière entre les équipes et la direction les rend indispensables… mais aussi vulnérables. La multiplicité des attentes, la pression de l’instantanéité et la complexité réglementaire alourdissent considérablement leur quotidien.

Pour rompre avec l’isolement, les intervenantes insistent sur la nécessité de créer ou rejoindre des communautés RH, de partager les responsabilités avec les autres fonctions de l’entreprise, et de valoriser les données RH pour étayer les décisions. Être un partenaire stratégique passe par une compréhension fine du business, et une capacité à connecter enjeux RH et objectifs d’entreprise.

Si les outils numériques sont désormais largement adoptés (notamment pour la paie), la charge administrative reste pesante. Pourquoi ? Parce que les outils seuls ne suffisent pas. Ce qu’il faut, selon les intervenantes, c’est un écosystème d’outils bien intégrés, aligné avec les besoins spécifiques de l’entreprise, et une approche qui revalorise le temps des RH.

En parallèle, la complexité juridique croissante renforce la nécessité d’avoir accès à des ressources fiables et pratiques. Comme le souligne Caroline Acs, « un bon outil RH doit à la fois simplifier et sécuriser, pour redonner du temps aux enjeux de fond comme la QVT ou la fidélisation ».

Dans le second épisode, on parle davantage des priorités stratégiques : recrutement, fidélisation et politique de rémunération. Si la rémunération reste un levier incontournable, elle n’est plus suffisante à elle seule pour attirer ou retenir les talents. En cause : des budgets plus contraints et des attentes plus larges côté collaborateurs.

Les entreprises doivent donc miser sur d’autres leviers : équité interne, avantages sociaux différenciés, développement professionnel, flexibilité et surtout… du sens au travail. Une politique RH cohérente avec les valeurs de l’entreprise est aujourd’hui un véritable atout pour l’attractivité.

La Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) s’impose comme une priorité. Mais là encore, les moyens ne suivent pas toujours. Les intervenantes insistent sur l’importance d’impliquer les managers et la direction, et de personnaliser les actions à l’échelle des équipes. Des exemples concrets (comme le "Work from Anywhere" ou le partenariat avec MokaCare chez Payfit) montrent que des dispositifs adaptés peuvent vraiment faire la différence.

Quant à l’intelligence artificielle, elle suscite encore des hésitations. Si elle peut faire gagner du temps (recrutement, automatisation, structuration de contenu), elle impose aussi des garde-fous : propreté des données, confidentialité, choix des cas d’usage. Bien utilisée, l’IA peut permettre aux RH de se recentrer sur des missions à plus forte valeur humaine.

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