La rupture conventionnelle peut-elle concerner collectivement plusieurs salariés ?

Aux termes de l'article L. 1237-16 du Code du travail, la rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que dans les cas de licenciement pour motif économique imposant un plan de sauvegarde.

Les tribunaux étaient donc très vigilants pour vérifier que les employeurs ne contournaient pas la réglementation en concluant des ruptures conventionnelles pour échapper à l'obligation de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde.

Mais une ordonnance du 22 septembre 2017 vient lever ce blocage légal en instaurant un dispositif qui vient faciliter les départs volontaires des salariés de l'entreprise, en les dissociant des plans de sauvegarde de l'emploi.

Il s'agit d'un régime autonome de rupture du contrat de travail : « La rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective ». Ce régime n’est pas rattachable au licenciement ou à la démission et ne peut pas être imposé aux parties.

L’accord collectif doit comporter obligatoirement les mentions suivantes :

• modalités et conditions d’information du CSE ;
• nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées ;
• durée de mise en œuvre des ruptures conventionnelles collectives dans le cadre de l’accord ;
• conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
• critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• modalités de conclusion des ruptures individuelles entre employeur et salarié, et le droit de rétractation des parties ;
• modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié (au moins égales aux indemnités légales de licenciement) ;
• modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
• mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents (actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion, ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés) ainsi que des mesures visant à faciliter l’accompagnement des salariés ;
• modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.

Ce dispositif peut être instauré par un accord collectif majoritaire, c’est-à-dire signé par des syndicats représentant au moins 50 % des suffrages aux dernières élections professionnelles qui peut définir les conditions et les modalités d'une rupture du contrat d'un commun accord.

L'ordonnance vient encadrer cette possibilité par plusieurs garanties :

• l'administration doit être informée sans délai de l'ouverture des négociations ;
• le comité social et économique (CSE) (ou le comité d'entreprise) doit être informé. Il doit également être associé et consulté sur le suivi de la mise en oeuvre de l'accord ;
• l'accord doit comporter des mentions précises quant au nombre maximal de départs envisagés, les conditions que doit réunir le salarié pour en bénéficier, les critères de départage des volontaires au départ ;
• l'accord de rupture conventionnelle collective doit être validé par l'Administration qui dispose, pour ce faire, d'un délai de 15 jours (le silence de l'autorité administrative à l'expiration de ce délai valant validation implicite).

Les articles 11 et 12 de l'ordonnance du 22 septembre 2017 précisent les règles et procédures de licenciement économique (et notamment le PSE) n'étant pas applicables à ce dispositif de rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif. L'employeur qui souhaite mettre en place des départs volontaires collectifs de salariés dispose de deux possibilités :

• soit dans le cadre d'un PSE s'il dispose d'un motif économique au sens de l'article L. 1233-3 du Code du travail, ce qui l'obligera à prévoir également des licenciements économiques, voire un PSE ;
• soit dans le cadre d'un accord de rupture conventionnelle collective sans avoir à justifier de difficultés économiques.

Dans une affaire du 21 mars 2023, le Conseil d’État a jugé qu’un accord portant rupture conventionnelle collective peut être validé quand il est conclu pour un motif économique. En revanche, il ne peut pas l’être en cas de cessation d’activité d’une entreprise ou d’un de ses établissements conduisant, pour les salariés qui n’ont pas opté pour le dispositif de rupture conventionnelle et une fois la période d'application de cet accord écoulée, à un licenciement pour motif économique, et, le cas échéant, à un PSE.