L’absence prolongée peut-elle être assimilée à une démission ?

La démission d'un salarié ne peut se déduire uniquement de son absence prolongée à son poste de travail, car aucune volonté de démissionner n'est manifestée. Pour qu'il puisse s'agir d'une démission, il faut que l'absence du salarié soit accompagnée de circonstances démontrant que le salarié ne souhaite pas revenir dans l'entreprise.

En conséquence, l'employeur ne peut pas interpréter l'absence d'un salarié comme caractérisant sa volonté de démissionner dans la mesure où la démission ne peut se présumer.

Toutefois, la jurisprudence a admis que le salarié soit considéré comme démissionnaire suite à son comportement, à compter de la date ultime de reprise du travail fixée dans la mise en demeure, notamment du fait des répercussions de son absence :

• si le salarié abandonne son poste et ne donne aucune suite aux demandes réitérées de son employeur quant à la justification de son absence ou à l'invitation à reprendre le travail (exemple : un salarié ayant quitté un chantier pour ne plus y reparaître et ce, malgré l'invitation de l'employeur à reprendre le travail et qui s'inscrit comme demandeur d'emploi auprès de France Travail (anciennement Pôle emploi) ;
• si le salarié ne reprend pas son travail à l'issue d'un congé sabbatique et qu'il ne répond pas aux courriers de son employeur ;
• si le salarié ne se présente plus au travail après avoir exprimé à plusieurs reprises son désir d'être licencié et ayant manifesté une attitude agressive envers son employeur suite au refus de ce dernier ;
• lorsque le salarié, qui avait indiqué à plusieurs personnes avoir mis fin à la relation de travail en invoquant des convenances personnelles, avait cessé de se rendre à son travail et n'avait pris contact avec son employeur que 3 mois après par l'envoi d'un arrêt de travail pour maladie : une telle attitude caractérisait une volonté claire et non équivoque de démissionner.

En règle générale, la jurisprudence préférait, jusqu’à présent, appliquer le principe suivant lequel la démission ne se présume pas et doit ressortir à une volonté claire, sans équivoque et explicitement formulée. Ceci imposait dès lors à l’employeur, confronté à une situation d’abandon de poste ou d’absence injustifiée, de prendre l’initiative de la rupture sur le terrain disciplinaire en invoquant les perturbations causées par l’absence soudaine, durable et non justifiée.

C’est d’ailleurs afin de contrecarrer la stratégie que pouvaient parfois mettre en œuvre certains salariés, voire certains employeurs, que la loi « Marché du travail » du 21 décembre 2022 a instauré une présomption de démission dans certains cas.

Ainsi, en cas d’abandon de poste, un salarié mis en demeure par courrier recommandé de l’employeur de justifier son absence ou de reprendre le travail dans un délai fixé par le courrier, et qui n’aura pas apporté de réponse à l’expiration de ce délai, pourra être présumé démissionnaire. Le délai ne peut être inférieur à 15 jours, il commence à courir à compter de la première présentation de la mise en demeure de l’employeur, le décompte s’effectuant en jours calendaires.

Donc, à titre exceptionnel et assorti d'autres indices, l'abandon de poste par un salarié peut parfois caractériser une volonté claire et non équivoque de démissionner.

Ce n’est pas le comportement ou le silence du salarié qui constitue la preuve de la démission mais c’est, au-delà de ces comportements, la démonstration d’une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat.

En conséquence, pour l’employeur, considérer le salarié ayant abandonné son poste comme démissionnaire, reste un pari risqué. Ainsi, un salarié qui abandonne son poste pendant 2 ans, après avoir menacé de démissionner et indiqué à son employeur qu’il ne fallait plus compter sur sa présence aux réunions, ne peut pas être présumé avoir démissionné sans que soit caractérisée sa volonté claire et non équivoque de démissionner.