Sanction disciplinaire : soyez prudent si un salarié commet plusieurs fautes en même temps

Publié le 20/04/2010 à 00:00·Modifié le 11/07/2017 à 18:19

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Attention

La réglementation a pu évoluer depuis la publication de cet article. Pensez à vérifier les textes en vigueur.

Si vous avez connaissance de plusieurs fautes commises dans le même temps par un même salarié, vous ne pouvez pas le sanctionner par un avertissement sur la base de l’une des fautes, et le licencier ensuite sur la base d’une autre de ces fautes.

Sanction disciplinaire : soyez prudent si un salarié commet plusieurs fautes en même temps (20/04/2010)

Un comportement fautif ne peut pas être sanctionné deux fois.

Une même faute ne peut pas faire l’objet de deux sanctions successives, c’est-à-dire que l’employeur ne peut pas sanctionner deux fois la même faute, sauf si :

de nouveaux faits se sont produits depuis la première sanction ;
le salarié persiste et continue à avoir son comportement fautif.

Lorsque le salarié commet plusieurs fautes professionnelles, il est important de prendre un temps de réflexion avant d’user de votre pouvoir disciplinaire.

En effet, une seule sanction pourra être notifiée, même si elle ne sanctionne pas toutes les fautes commises, et les fautes connues mais non sanctionnées ne pourront plus l’être par la suite.

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (Code du travail, art. L. 1235–3).

C’est ce qui ressort d’un arrêt du 16 mars 2010 (6 p.) de la Cour de cassation, que vous pouvez télécharger gratuitement.

Exemple :

Une salariée commet plusieurs agissements fautifs : mauvais comportement au cours d’un entretien à l’égard d’une candidate à un poste de remplacement, menace pour que la candidate change son témoignage, propos mensongers afin de justifier ses augmentations, etc. Son employeur a connaissance de tous ces faits fautifs. Il sanctionne par un avertissement certaines fautes et par un licenciement ultérieur d’autres fautes commises en même temps. Pour les juges, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. L’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire lorsqu’il avait notifié l’avertissement.

Rappel : pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’employeur ou le salarié refuse cette réintégration, le juge octroie une indemnité au salarié.

La situation aurait été différente si l’employeur n’avait pas eu connaissance de toutes les fautes commises au moment où il a sanctionné le salarié.

Pour plus de précisions sur le pouvoir disciplinaire de l’employeur, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Gérer le personnel du BTP »et leurs formations en droit social – spécial BTP.

I. Vénuat

(Cour de cassation, chambre sociale, 16 mars 2010, n° 08–43057 : les fautes connues et non sanctionnées lors de la notification d’une sanction ne peuvent plus être invoquées par l’employeur pour licencier le salarié)

Article publié le 20 avril 2010

Thématique : Sanction et discipline BTP