Incentiver vos équipes : les pièges à éviter

Incentive…Pour le participant, si c’est flou, c’est qu’il y a un loup !

Conçue sous forme de concours (temps limité, récompenses en « podium »), ou de challenge (durée plus longue, mécanique de classement permettant plus de gagnants), une opération de stimulation fixe des objectifs - collectifs ou individuels - et dote leur atteinte de récompenses, afin de booster l’obtention de résultats, qualitatifs ou quantitatifs.

Rien ne vous empêche de mixer tous ces différents critères mais pour optimiser l’adhésion de vos troupes, veillez à mettre en place des mécaniques les plus compréhensibles possibles et formalisées par un document de lancement (souvent appelé « règle du jeu ») qui détaillera de manière claire et limpide :

• Quels sont les objectifs fixés ? Qualitatifs ou quantitatifs ?
• Quels outils de mesure ?
• Qui sont les participants ?
• Quand l’opération est-elle programmée ? Quelle durée ?
• Quelle mécanique ? Individuelle ou collective ?
• Quelles récompenses ?

Vous souhaitez mobiliser vos équipiers et vous passez avec eux un contrat de confiance. La clarté est le seul moyen de les faire adhérer.

Incentive : chacun doit avoir envie de courir !

Une fois l’opération lancée, il est tout aussi important de s’assurer que les participants ne décrochent pas en cours de route. L’adhésion du départ doit donc être consolidée par une réelle envie de se dépasser pour aller jusqu’au bout…et gagner !

Or, nous connaissons tous parfaitement la règle des 20/80, qui se vérifie particulièrement dans les performances de nos équipes.

Pour éviter que votre opération d’incentive ne soit à l’image de cette réalité de terrain et que, systématiquement, les « cadors » qui représentent traditionnellement 20 % de l’équipe ne s’arrogent 80 % des dotations, prévoyez des objectifs qui permettent à tous un espoir de gain.

Ainsi, par exemple, un critère de « progression » (= un objectif de résultat qui correspond à un taux de progression par rapport à une période de référence) peut permettre « d’embarquer » toutes et tous, quand un critère de classement (= toute l’équipe se bat pour un objectif identique) peut décourager d’emblée les équipiers se sachant rarement dans les pelotons de tête.

Ce système d’objectif personnalisé permet en outre la prise en compte de disparités dans l’équipe ( géographie, ancienneté, structure d’un portefeuille, etc.).

Trop d’incentive tue l’incentive !

Les dotations de ce type d’opération doivent être déconnectées de la structure de rémunération. Les dotations représentent donc de véritables « cerises sur le gâteau » !

Par conséquent, les incentives doivent rester événementielles. Enchaîner les opérations tout au long de l’année, ou institutionnaliser le challenge annuel en le rendant récurrent d’année en année fait perdre de sa saveur à la cerise.

Le challenge peut finir par être perçu comme faisant partie de la structure de rémunération, presque un dû pour les équipiers.

En outre, afin de garantir l’adhésion au dispositif, il est important que l’opération soit créative et que son lancement soit effectué avec retentissement. Or, si elles se multiplient et deviennent répétitives, ces opérations sont de plus en plus difficiles à événementialiser.

Incentive : soyez transparent sur l’aspect fiscal du gain

Nous venons de vous conseiller de bien dissocier, en termes de communication, le gain inhérent à l’incentive de la structure de rémunération. Pour autant, il faut savoir qu’aux yeux de l’URSSAF, le gain est considéré comme un complément de salaire, aussi exceptionnel et conjoncturel soit-il, et quelle que soit sa forme (prime, points cadeaux à dépenser sur une boutique en ligne, cadeaux physiques, chèques-cadeaux, voyage, etc.).

La réglementation prévoit donc que la valeur du gain soit réintégrée, le mois de son versement, au salaire brut du salarié gagnant, et donc, soumise à charges sociales (et à l’IR pour le bénéficiaire). Cette précision annoncée en début d’opération évite toute mauvaise surprise - voire déception - à la réception du bulletin de paie.