Clause de mobilité : que faire en cas de refus du salarié ?

La clause de mobilité dans un contrat de travail permet de modifier le lieu de travail du salarié. Cette clause insérée dans le contrat de travail permet alors à l’employeur de modifier le lieu de travail d’un salarié sans que celui-ci puisse s’y opposer.

La clause de mobilité touche à un élément important du contrat de travail d’un salarié. Sans cette clause contractuelle, l’employeur peut modifier le lieu de travail du salarié, mais seulement dans le même secteur géographique de l’entreprise.

La clause de mobilité permet donc de modifier le lieu de travail du salarié dans un secteur géographique différent de celui de l’entreprise.

Pour être valable, la clause de mobilité doit respecter certaines conditions.

La clause de mobilité peut être insérée dès la conclusion du contrat de travail ou en cours d’exécution de la relation de travail.

La clause de mobilité, pour être valable, doit :

• être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise ;

• être justifiée par les fonctions du salarié, c’est pourquoi une clause de mobilité ne peut pas être insérée dans le contrat de travail de tous les salariés de l’entreprise ;

• être proportionnée au but recherché.

La clause de mobilité doit préciser le secteur géographique dans lequel elle s’applique ; celui-ci peut être limité, par exemple, à une région ou un département. Il est également possible de prévoir que la clause de mobilité s’applique à tout le territoire français, voire même à l’étranger.

La clause de mobilité ne peut avoir pour effet de modifier un autre élément du contrat de travail. Par exemple, le fait de changer de lieu de travail pour le salarié ne peut pas avoir pour effet de modifier sa rémunération.

Un délai de prévenance doit être prévu afin que le salarié puisse s’organiser. L’employeur ne peut pas imposer au salarié le changement de son lieu de travail du jour au lendemain.

Si la clause de mobilité respecte ces conditions, le salarié ne peut pas, en principe, refuser sa mutation. Que se passe-t-il alors si le salarié refuse de changer de lieu de travail ?

En présence d’une clause de mobilité valable, le salarié ne peut pas refuser la mutation. S’il refuse de modifier son lieu de travail, il commet une faute pouvant aller jusqu’à son licenciement.

Le salarié peut refuser pour des raisons valables, notamment familiales. Dans cette hypothèse l’employeur a le choix de :

• soit revenir sur sa décision d’appliquer la clause de mobilité ;

• soit procéder au licenciement du salarié.

Le refus de mutation d’un salarié constitue une faute, si la clause de mobilité est valable, qui peut mener à une sanction allant jusqu’au licenciement. Toutefois, le refus de mutation ne constitue pas une faute grave. Le licenciement sera donc un licenciement pour faute simple.

Afin de procéder à un licenciement pour refus de mutation, l’employeur doit respecter une procédure. Le non-respect de la procédure peut entraîner une requalification du licenciement disciplinaire en licenciement irrégulier.

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute simple. La convocation à l'entretien préalable à sanction doit avoir lieu dans un délai de 2 mois maximum après que l’employeur ait eu connaissance de la faute du salarié, en l’occurrence, 2 mois maximum après le jour où l’employeur est informé du refus de la mutation.

La lettre de convocation doit notamment préciser la date, l’heure, le lieu et l'objet de l’entretien.

Durant l’entretien préalable à sanction, l’employeur explique au salarié la raison pour laquelle il envisage de le licencier, à savoir son refus de se voir appliquer la clause de mobilité, et recueille ses explications concernant son comportement fautif.

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté par l’employeur entre la convocation à l’entretien et le déroulement de l’entretien préalable à licenciement.

L’employeur doit ensuite notifier au salarié son licenciement disciplinaire dans un délai de 2 jours minimum à 1 mois maximum.

La lettre de licenciement doit préciser les motifs du licenciement.